我瘋了才會(huì)鼓勵(lì)員工犯錯(cuò)誤!——這是根本用不著考慮就能回答你的問題。”
電話的另一端,這位擁有1家制造型工廠和近三百名雇員的中年企業(yè)家,似乎有點(diǎn)驚詫于我為什么會(huì)向他提出如此低幼的問題。面對“你會(huì)不會(huì)鼓勵(lì)員工犯錯(cuò)誤”的詢問,他不假思索就作出了斷然否定的回答。在這位老板看來,發(fā)生在雇員中的工作差錯(cuò),猶洪水猛獸,對之撲殺惟恐不及、遑論鼓勵(lì)和容忍了。與筆者談話的間隙,可能正好有秘書或下屬送錯(cuò)了文件,電話里頓時(shí)傳來了他的大聲痛斥聲:“你怎么辦事的!不會(huì)看清楚了才拿來?”
這是一家成立已4年的中小型企業(yè),目前正遭遇發(fā)展的“瓶頸”:起家產(chǎn)品的市場生命周期行將終結(jié),而苦無新品出來“接棒”;公司上下看上去一片忙碌景象,卻很少有誰會(huì)做得比別人更出色。因?yàn)槠綍r(shí)經(jīng)常有聯(lián)系,該老板曾數(shù)度問計(jì)于我。我想,現(xiàn)在我或許已經(jīng)找到問題的癥結(jié)所在了。
一家容不得雇員出半點(diǎn)差錯(cuò)的企業(yè),不客氣地說,能活上4年,都已經(jīng)算是奇跡啦。
救火,還是逃離現(xiàn)場?
從骨子里,我們就非理性地拒絕過失。
小時(shí)候經(jīng)常接受這種教育:"要乖乖地聽話,千萬不可犯錯(cuò)誤。"又或者:"一旦失敗,不僅將領(lǐng)受重罰,而且從此別人對你再無好印象。"等等。今天回想起來,這種思考模式除了有助于"乖寶寶"的培養(yǎng),同時(shí)也讓我們不切實(shí)際地渴望成為“古之完人”。及長,參加了工作,又開始輪到單位來對我們施行教化職責(zé):“誰若犯錯(cuò),咱有十八般武器伺候著”。“十八般武器”者,廠紀(jì)廠規(guī)上寫得明白,乃警告、嚴(yán)重警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職、留用察看、開除……等處罰形式也。
在這樣的文化氛圍中,過失就變成一件丟臉的事,更是一段沒有回報(bào)的經(jīng)歷。失敗引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn),可能比失敗本身的風(fēng)險(xiǎn)還要大上一百倍。因?yàn)槟闶∫淮,那怕造成的損失很小,但也許就是這一個(gè)小小的失敗,會(huì)讓失敗者失去名譽(yù)和信任,從此再也沒有翻盤的機(jī)會(huì);蛟S我已言過其實(shí),但有一點(diǎn)你不會(huì)不承認(rèn):辦事成功率高的員工,往往更容易受到管理人員的偏袒和愛護(hù);而那些有失敗、過失記錄的員工,多少會(huì)在經(jīng)理人員心中留有一些偏見。
于是,你不難理解許多曾經(jīng)野心勃勃的青年,何以漸漸變成圓滑世故的職場老人?無數(shù)原本一身活力的新人,何以慢慢成為創(chuàng)新思想最堅(jiān)定的反對者和抵制者?由此,你可以想象在中國的大多數(shù)企業(yè)里,哪種類型的員工數(shù)量最多——他們安于現(xiàn)狀、按部就班、謹(jǐn)小慎微、循規(guī)蹈矩;他們信奉“不求有功,但求無過”的職場生存法則;他們沒犯什么錯(cuò)誤,也沒什么功績;他們對一切都照抄照搬,不愿尋求創(chuàng)新……而缺乏創(chuàng)新思想,特別對營銷、研發(fā)類企業(yè)來說,那可是足以致命的。
有怎樣的企業(yè)培養(yǎng)怎樣的員工,有怎樣的激勵(lì)制度引導(dǎo)怎樣的行為規(guī)則。一位曾供職于中國某標(biāo)桿企業(yè)的員工,自曝管理內(nèi)幕,他針對企業(yè)積弊舉了這樣一個(gè)形象的例子:如果某一個(gè)地方失火了,假如員工確實(shí)是為集體利益著想的,他就應(yīng)當(dāng)首先設(shè)法把火撲滅才對;然而,其服務(wù)的企業(yè)內(nèi)現(xiàn)在卻形成了這樣一個(gè)局面——失火后,員工不是去考慮如何滅火,而是首先想到在起火案中他有沒有責(zé)任,以及如何可以回避責(zé)任。