硅谷文化與狼文化孰好孰劣
在剛剛出爐的"美國十大管理最差技術類上市公司"（Ten Worst Managed Tech Companies）中，曾經(jīng)獲得2003年"全球高速成長企業(yè)"第一名的UT斯達康榜上有名。
沒人否認UT斯達康是一家好公司。領導者的人格魅力，自由而人性化的管理風格，即使是裁員也給予最慷慨的補償，使它贏得了"中國最受尊敬的企業(yè)"的口碑與榮譽。但與此同時，它卻又是一家脆弱的公司，主營業(yè)務風吹草動，就給UT帶來嚴重的生存危機。
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一家好公司的文化為什么不能維持公司的旺盛生命力？
人情味與"樹未倒人先散"
"真心的希望公司的狀況能好起來，我們都還想回去。"不少已經(jīng)離開UT斯達康的員工至今仍然很主人翁地把UT稱作"公司"。幾乎所有從這家公司出來的員工都充滿了感情：懷念公司對員工如子女一般的人性化關懷的同時，又為它的管理失效和眼下的困境而惋惜。
對已經(jīng)離開UT的員工來說，這種惋惜多少會給他們一些心理和道德慰藉，但對那些還苦苦堅守不離不棄的UT員工，尤其是苦心打造這種人性文化的吳鷹等人來說，過去同事的惋惜和懷念，恐怕只會讓他們更深地體會"樹未倒人先散"的世態(tài)炎涼。
關于UT斯達康充滿人情味的企業(yè)文化，流傳著許多被殘酷的現(xiàn)狀映襯得有些不真實的故事。
"Open"一詞是UT員工入職時所必須熟記的幾個英文單詞中的一個，它代表著UT內(nèi)部硅谷式的開放、平等、人性化的企業(yè)文化。每一次公司放棄某一個項目時，吳鷹都要親自發(fā)郵件給相關的員工做清晰坦誠的解釋。在員工大會上，吳鷹更是不止一次為裁員一事當場哽咽。一位雷姓原UT員工對本刊回憶，2005年UT春節(jié)聯(lián)歡會上，吳鷹、COO周韶寧、CTO黃曉慶等一干高管被員工們起哄，"被迫"自掏腰包約200多萬元獎金發(fā)放給游戲勝出的員工，晚會結束時，所有手機尾號為2、4、5、9的員工都獲得100元現(xiàn)金。
UT的前"管家"周韶寧平等待人的意識與其敬業(yè)精神一樣口碑極佳，很多人都記得，周在電梯內(nèi)謙讓員工，并向為他補摁按鈕的員工點頭致謝，或者在走廊碰到四顧的員工時主動為其指路、帶路的細節(jié)。如今已加盟Google（中國）的周在UT威望極高，直到今天，還有UT員工在網(wǎng)上發(fā)起簽名，"呼吁Johnny（周的英文名）重回公司"。
對于2005年周韶寧的離職，很多人解釋為"講義氣的Johnny將業(yè)務下滑的責任一肩扛了下來"。但下滑仍在繼續(xù)，2006年5月，公司執(zhí)行副總裁兼首席運營官邁克·索菲離職，董事長兼CEO陸弘亮辭職，吳鷹升任全球CEO。有意思的是，2006年3月業(yè)界還盛傳吳鷹將離開UT。當時正值UT年度大會，陸宏亮兩次飛赴杭州，被很多人誤以為失去周這只臂膀的吳離開UT已為時不遠。早在去年5月第一次裁員時，吳鷹也曾公開表態(tài)："不會再有下一次裁員，如果有的話，就是裁我自己。"但為何后來風云突變不得而知。一位UT員工推測，"可能是董事會認為作為CEO的陸弘亮更應該為3G失誤負責吧。"對此，UT相關人士的解釋是，陸弘亮今后還將繼續(xù)擔任公司戰(zhàn)略顧問，這只是"企業(yè)發(fā)展的必然道路"。
在業(yè)界傳為美談的，還有這家2003年度"亞洲最佳雇主"在數(shù)次裁員時實行（N+3）×全額月薪的補償方式，N為在UT的工作年限，未滿一年按一年計。這意味著一名加盟公司不足兩年的員工可以得到5萬元以上的補償，5年以上的老員工可拿到超過10萬元�？峙伦岅懞肓痢曲椀热藳]有想到的是，因為歉疚而給予的豐厚補償，竟導致一些員工主動申請被裁。
也許是同在一個行業(yè)中，UT員工經(jīng)常不自覺的將自己的與華為對照，有意思的是，大多人認可華為的戰(zhàn)略，但更喜歡自己溫情脈脈和更為寬松人性的公司文化。幾個月前，華為年輕的員工胡新宇在長時間加班加點的封閉式研發(fā)后因病死亡，外界因此再次指責華為累死人的"床墊文化"。但華為公司總裁任正非指出，這是不得已的選擇，"當我們走上這條路，沒有退路可走時，我們付出了高昂的代價，我們的高層領導為此犧牲了健康。后來的人也仍不斷在消磨自己的生命，目的是為了達到業(yè)界最佳"。
"公司文化并沒有好壞之分，無論是海歸當政的UT還是"土狼"華為，企業(yè)文化都必須能夠適應中國市場環(huán)境。"姜汝祥認為，從這個角度來看，顯然華為的公司文化才是"好文化"，"華為是累死人的公司，但這也是其成功的本質(zhì)，中國的公司都是追趕型的公司，又想追趕前面又不想累死人，除非前面的人不走了。所以狼性可能更重要。"
