基于績效合作伙伴的績效管理，提倡人力資源部、直線經理、員工共同制訂績效計劃。在這個過程中，直線經理不再是威嚴不可接近的長官，而是員工的績效合作伙伴，需要以幫助者和輔導員的姿態(tài)與員工共同制訂績效目標，輔導員工改善與提高績效，進而達成或提高直線經理的績效目標。HR經理與直線經理之間也是績效合作伙伴關系，HR經理通過幫助直線經理不斷掌握先進、實用的績效管理思想、方法和工具，為直線經理解答實施過程中的問題，促進直線經理的績效管理技能不斷得到提高，從而更好的理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策，使之落地執(zhí)行。

　　3、員工是績效的主人

　　很多管理者認為“考核出成績”。他們的思維邏輯是，員工有懶惰、討巧、逃避責任的思想，通過嚴格的考核，促使員工有畏懼感，從而更加努力的工作，如此就能提高績效。事實顯然不是這樣的，嚴格的懲戒機制下，員工可能會努力的行動起來，但是如果員工得不到有效的指導，能力得不到提升，行動的結果不言而喻。常常因為員工行動的結果不盡人意，很多直線經理就親力親為，甚至事必躬親，越權替員工把事情做了，造成員工績效“虛高”。

　　正確的績效邏輯是，員工是績效的主人，員工的績效是在直線經理的輔導和幫助下，經由自己的努力而獨立創(chuàng)造的。在創(chuàng)造績效的過程中，員工的能力也得到了提高，并且具備了挑戰(zhàn)更高績效目標的能力，這個時候，直線經理需要幫助員工設定更具挑戰(zhàn)性的績效目標，使員工在績效管理中不斷體驗到挑戰(zhàn)高績效目標的成就感。

　　4、績效管理需要持續(xù)溝通

　　績效管理關注績效結果，更關注績效實現(xiàn)過程。從一個具體的考核周期來看，績效結果已經是既成事實，不可逆轉，有效的管理績效實現(xiàn)的過程可以提高績效實現(xiàn)的達成率。管理績效實現(xiàn)過程的有效途徑就是持續(xù)溝通。

　　持續(xù)溝通作為一種管理思想和管理方法應貫穿于績效管理過程的始終。整個績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開溝通，都需要由直線經理和員工之間的充分溝通來達成。

　　基于績效合作伙伴關系的邏輯，以暗箱操作為特征的績效考核，顯然無法達成績效管理的目標。既便是考核看起來有些"殘忍"的行為，也被賦予了新的內涵。積極的觀點認為績效考核是直線經理和員工在共同探討成功與進步的機會，而不是在秋后算賬。要在積極的觀點上形成共識，就必須借助直線經理與員工之間持續(xù)不斷的雙向溝通與交流來完成。

　　5、績效管理需要持續(xù)改進

　　隨著內外部環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要及時做出調整，以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系也需要隨之進行調整�？冃Ч芾眢w系并不是一旦確定下來就一成不變了，而是需要持續(xù)改進�？梢哉f，績效管理只有開始，沒有結束。