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摘掉績效考核“走形式”帽子

發(fā)布:2010-11-8 16:58:49  來源: 慧聰網(wǎng) [字體: ]

  績效管理就是經(jīng)理和員工就績效目標的設定及實現(xiàn)所進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。在這個過程中,經(jīng)理和員工從績效目標的設定開始,一直到最后的績效考評,都要保持持續(xù)不斷的溝通,惟有如此,績效管理才能真正得到有效的落實,績效考評才不會流于形式。

  我們現(xiàn)在所采用的績效考評模式,大都忽略了溝通,有的企業(yè)甚至根本就沒有溝通,只是績效考評在人力資源部和直線經(jīng)理之間的流轉(zhuǎn),至于自己是怎樣被評價的,評價的結(jié)果如何,員工根本不知道,企業(yè)也沒有促使直線經(jīng)理對員工進行績效反饋,這也給了直線經(jīng)理一個任意考評的借口,反正也沒人追究,企業(yè)管理層不問,員工不知道,隨便搞搞完成任務就了事,這樣做能不流于形式?

  “走形式”的危害

  這里引用一個案例,看看績效考評流于形式的危害。

  B公司的一個被辭退的員工把企業(yè)告到了勞動仲裁部門,在仲裁申請中,該員工稱自己工作如何之努力,表現(xiàn)如何之優(yōu)秀,而企業(yè)如何之無情,自己被辭退又如何之冤枉,說了自己一大堆好話,企業(yè)一大堆的不是。對于這樣一份仲裁申請,勞動部門本著維護弱者利益的原則,馬上立案,并進入企業(yè)做了調(diào)查。

  但調(diào)查結(jié)果卻大出仲裁人員的所料,實際上被辭退的員工的口碑非常壞,遲到早退,曠工打架,壞事做了不少,工作成績卻一塌糊涂。但是,為了順利地把這個員工推出門去,又不想開罪于他,很多經(jīng)理都在該員工的業(yè)績考核表上填上了“優(yōu)秀”的字樣,就這樣,這個員工帶著優(yōu)秀的光環(huán)跑遍了公司的所有部門,直到最后無處可去。

  看完這個案例,我們有這樣幾個疑問:這個企業(yè)沒有績效管理體系嗎?這個企業(yè)的績效管理做得完善嗎?經(jīng)理們做得稱職嗎?為什么一個普通的辭退行為最后會演變成勞資糾紛?這能避免嗎?

  帶著這一系列的問題,我們再來探討績效考評的問題。

  顯然,這個企業(yè)是有績效考評的,每年也都在考核員工,而且還建立了員工績效檔案,只不過績效檔案的水分太大,報喜不報憂,欺瞞公司,欺騙員工,結(jié)果給自己帶來一大堆的問題和麻煩。

  在通用,如果一個經(jīng)理的下屬考核成績?nèi)繛閮?yōu)秀,這個經(jīng)理是要被韋爾奇找去談話的,不是韋爾奇不相信員工的能力,而是他懷疑是不是考核體系出了問題,如果談話的結(jié)果不是考核體系的問題,那這個經(jīng)理將受到警告甚至遭遇辭退,因為通用需要的是能幫助員工提高績效有能力品德優(yōu)秀的經(jīng)理而不是弄虛作假。

  所以,就此看來,這幫為了將害群之馬掃地出門而亂加評價顯然是不稱職的。

  之所以到最后辭退會演變成勞資糾紛,也是因為經(jīng)理們沒有能夠正確評價員工而導致的后果,經(jīng)理的行為讓員工“誤”以為自己做得很好,沒有獲得晉升,他們都可能覺得冤枉,被辭退當然是不容易接受的。

  糾紛是不是能夠避免?我們說這是完全可以做到的。只要經(jīng)理能在平時的管理過程中將員工的績效問題及時地反饋給員工,讓員工對自己有一個清醒的認識,對經(jīng)理的期望有一個明確的答案,這類事件就能避免,就能做到好聚好散,兩不相傷。

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