企業(yè)文化指導(dǎo)下選才思維的轉(zhuǎn)變
·從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變
要把招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。這意味著,需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),需要與公司的長期人力資源規(guī)劃配套,例如,通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強(qiáng)公司凝聚力,發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘是人力資源的“源頭活水”,是取天下之人才資源為所用第一關(guān)。
·從被動(dòng)到主動(dòng)的轉(zhuǎn)變
要將招聘的思維從被動(dòng)地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者,向積極主動(dòng)地通過各種渠道途徑進(jìn)行對(duì)人才的主動(dòng)爭奪。在日益激烈的企業(yè)競爭環(huán)境中,優(yōu)秀人才傾向于向優(yōu)秀企業(yè)集中,而優(yōu)秀企業(yè)依靠優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才。在企業(yè)與人才的雙向選擇中,高明的企業(yè)總是以平等、尊重、合作的態(tài)度來取得人才的加盟。
·從應(yīng)急到儲(chǔ)備的轉(zhuǎn)變
面對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標(biāo)形成的態(tài)勢(shì),人力資源輸出存在嚴(yán)重的問題,如果不能抓緊儲(chǔ)備、培訓(xùn)、鍛煉、培養(yǎng)人才,將隨時(shí)面臨捉襟見肘的困境。人力資源管理者必須有站得高望得遠(yuǎn)的眼界,清楚地認(rèn)識(shí)和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論,不能再停留在出現(xiàn)缺口再來應(yīng)急的低層次人才運(yùn)作上,要高度重視內(nèi)部復(fù)合型人才、重點(diǎn)培訓(xùn)人才的內(nèi)部選拔,也要重視從外部提前引進(jìn)戰(zhàn)略性人才、管理型人才進(jìn)行儲(chǔ)備。
·從外聘到內(nèi)聘的轉(zhuǎn)變
自創(chuàng)業(yè)至今,通過外聘部分管理型、技術(shù)型中高層干部使企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)取得較大的發(fā)展。但與大多數(shù)中國企業(yè)一樣,都面臨著中層基層干部人力資源狀況極需大力提升的局面。這不能單純把問題歸結(jié)到人力資源素質(zhì)上,我們要真正解決外聘員工的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)是否得到傳播和內(nèi)部人力資源開發(fā)是否充分兩個(gè)問題。因此不能過分依賴外聘人才,而是既要發(fā)揮外聘人才的積極作用,又要拓展內(nèi)聘渠道。沒有職業(yè)生涯規(guī)劃的完善,沒有內(nèi)聘機(jī)制的系統(tǒng)化、制度化,內(nèi)部人才更加缺乏提升的平臺(tái),那將使內(nèi)部人才的發(fā)展陷入惡性循環(huán)。但內(nèi)部人才提升機(jī)制的完善必須依靠年輕有潛力的新員工栽培和培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的持續(xù)進(jìn)行。
·從唯經(jīng)驗(yàn)型人才到吸收應(yīng)屆畢業(yè)生的轉(zhuǎn)變
經(jīng)驗(yàn)型人才可以解決企業(yè)的燃眉之急,但由于其年齡、經(jīng)驗(yàn)、閱歷等原因可能更多地形成了思維定勢(shì)和固執(zhí)的價(jià)值觀念,難以改弦更張,進(jìn)行塑造;而應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生往往年輕氣盛,思維活躍敏捷,又受過多年正規(guī)系統(tǒng)的教育,掌握了較深的專業(yè)知識(shí),對(duì)公司的未來具有重要意義。并且“應(yīng)屆畢業(yè)生就像一張潔白的紙,更容易涂上美麗的色彩”,其可塑性使他們能夠成為企業(yè)文化的傳承者、推動(dòng)者、創(chuàng)新者。