賈瑞寧：所謂的高材生，特別是經(jīng)驗(yàn)較少的高材生，只能歸類為學(xué)習(xí)力較強(qiáng)，而其他方面的，諸如：崗位職責(zé)所需的責(zé)任感，非專業(yè)之外的工作能力、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)合作意識等要求，特別是對企業(yè)文化的認(rèn)知度和認(rèn)同感都是有待考察。很多企業(yè)，往往是投入大量的人力、財(cái)力去培養(yǎng)企業(yè)需要的實(shí)用型人才，結(jié)果卻是不歡而散，使很多企業(yè)對高材生是又愛又恨。

　　同時(shí)，小企業(yè)中的一些弊端，例如制度非科學(xué)，甚至是不規(guī)范、不健全；人才儲備培養(yǎng)意識淡��；企業(yè)實(shí)際難以與學(xué)院派人才接軌等導(dǎo)致了小企業(yè)難以留住所謂的高材生。

　　再者，現(xiàn)階段的高材生多為八零后，甚至是九零后，他們與一些非同代人之間的行事方式方法、人際關(guān)系的處理、思維模式有很大的區(qū)別，高材生初進(jìn)公司多分配到一些主管助理、老總秘書之類的崗位，要經(jīng)歷一個(gè)適應(yīng)階段、人際交往關(guān)系的梳理階段。然而企業(yè)招聘這些高材生，希望其能取得長足的進(jìn)步，取得較高的成績，這時(shí)雙方就會產(chǎn)生一些矛盾，高材生可能會選擇離開。

　　綜上，企業(yè)若想依靠高材生的引進(jìn)，來改善公司的管理思路、管理模式、豐富公司內(nèi)部的管理思想，就必須擁有一套完善合理的人才培養(yǎng)機(jī)制。要時(shí)刻反問自己：企業(yè)能否為高材生提供一個(gè)廣闊的的發(fā)展平臺？能否為高材生提供一個(gè)盡快融入企業(yè)文化的宏觀環(huán)境？企業(yè)在柔性管理、人文關(guān)懷中將做出怎樣的努力？這一系列問題將擺在小企業(yè)的面前。

　　旺相008：首先很多大公司都是從小公司起步的，如果小公司一直招聘不到或者留不住優(yōu)秀人才，那企業(yè)的發(fā)展最終還是會受到限制。小公司如果能讓優(yōu)秀人才跟公司一同成長，有廣闊的發(fā)展空間，這樣的小公司肯定能留下人才。小公司做好了，過五年、十年一也可能會上市，成為大企業(yè)。

　　隔岸觀火：這是很多公司都存在的情況，特別是一些中小型公司。如果一個(gè)崗位都是高學(xué)歷的員工，發(fā)展的機(jī)會畢竟很有限。中小企業(yè)不是不想把企業(yè)文化搞好，不是不想把員工的工資提高，但是這都需要付出高額的成本。雖然從長期來看對企業(yè)是有利的，我們也不能否認(rèn)那些老板都沒有遠(yuǎn)見，但是在企業(yè)的起步階段，成本控制應(yīng)該是很多企業(yè)不得不考慮和面對的。

　　那么小公司如何應(yīng)對這類問題呢？首先如果是中小型公司，可以多種學(xué)歷并招，學(xué)歷不一樣，發(fā)展的空間就不一樣，雖然不至于留下很多人，但是只要有機(jī)會，還是會有人留下來的；其次公司要充分認(rèn)識到核心力量，多種激勵手段并舉。