賈瑞寧:所謂的高材生,特別是經(jīng)驗(yàn)較少的高材生,只能歸類為學(xué)習(xí)力較強(qiáng),而其他方面的,諸如:崗位職責(zé)所需的責(zé)任感,非專業(yè)之外的工作能力、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)合作意識等要求,特別是對企業(yè)文化的認(rèn)知度和認(rèn)同感都是有待考察。很多企業(yè),往往是投入大量的人力、財(cái)力去培養(yǎng)企業(yè)需要的實(shí)用型人才,結(jié)果卻是不歡而散,使很多企業(yè)對高材生是又愛又恨。
同時(shí),小企業(yè)中的一些弊端,例如制度非科學(xué),甚至是不規(guī)范、不健全;人才儲備培養(yǎng)意識淡;企業(yè)實(shí)際難以與學(xué)院派人才接軌等導(dǎo)致了小企業(yè)難以留住所謂的高材生。
再者,現(xiàn)階段的高材生多為八零后,甚至是九零后,他們與一些非同代人之間的行事方式方法、人際關(guān)系的處理、思維模式有很大的區(qū)別,高材生初進(jìn)公司多分配到一些主管助理、老總秘書之類的崗位,要經(jīng)歷一個(gè)適應(yīng)階段、人際交往關(guān)系的梳理階段。然而企業(yè)招聘這些高材生,希望其能取得長足的進(jìn)步,取得較高的成績,這時(shí)雙方就會產(chǎn)生一些矛盾,高材生可能會選擇離開。
綜上,企業(yè)若想依靠高材生的引進(jìn),來改善公司的管理思路、管理模式、豐富公司內(nèi)部的管理思想,就必須擁有一套完善合理的人才培養(yǎng)機(jī)制。要時(shí)刻反問自己:企業(yè)能否為高材生提供一個(gè)廣闊的的發(fā)展平臺?能否為高材生提供一個(gè)盡快融入企業(yè)文化的宏觀環(huán)境?企業(yè)在柔性管理、人文關(guān)懷中將做出怎樣的努力?這一系列問題將擺在小企業(yè)的面前。
旺相008:首先很多大公司都是從小公司起步的,如果小公司一直招聘不到或者留不住優(yōu)秀人才,那企業(yè)的發(fā)展最終還是會受到限制。小公司如果能讓優(yōu)秀人才跟公司一同成長,有廣闊的發(fā)展空間,這樣的小公司肯定能留下人才。小公司做好了,過五年、十年一也可能會上市,成為大企業(yè)。
隔岸觀火:這是很多公司都存在的情況,特別是一些中小型公司。如果一個(gè)崗位都是高學(xué)歷的員工,發(fā)展的機(jī)會畢竟很有限。中小企業(yè)不是不想把企業(yè)文化搞好,不是不想把員工的工資提高,但是這都需要付出高額的成本。雖然從長期來看對企業(yè)是有利的,我們也不能否認(rèn)那些老板都沒有遠(yuǎn)見,但是在企業(yè)的起步階段,成本控制應(yīng)該是很多企業(yè)不得不考慮和面對的。
那么小公司如何應(yīng)對這類問題呢?首先如果是中小型公司,可以多種學(xué)歷并招,學(xué)歷不一樣,發(fā)展的空間就不一樣,雖然不至于留下很多人,但是只要有機(jī)會,還是會有人留下來的;其次公司要充分認(rèn)識到核心力量,多種激勵手段并舉。