案例分析：

　　快樂的人性管理

　　人性化管理針對人性弱點發(fā)揮功能，快樂的員工能帶來快樂的生產(chǎn)力和顧客。

　　酬勤的管理難點在于有效約束員工不當(dāng)使用工作資源的同時，保持健康向上的士氣。鐘躍民的不安源于不知如何讓這種對立關(guān)系盡快進(jìn)入他與員工同心同德的統(tǒng)一狀態(tài)。

　　事實上，在當(dāng)代企業(yè)管理思想和實踐中，公司和員工被審視和接納為互相促進(jìn)的共生并存關(guān)系。許多跨國公司的人性化管理方法正是這種關(guān)系的具體實踐：快樂的員工帶來快樂的生產(chǎn)力和顧客，快樂的顧客帶來快樂的銷售額，快樂的銷售額帶來快樂的利潤，快樂的利潤分享又產(chǎn)生快樂的員工。這是一種老板和員工人人心向往之的理想情境。

　　管理制度本來就是針對人性弱點發(fā)揮功能的。如工作資源，員工對其使用、利用、濫用在本質(zhì)上是完全不同的。理論上，企業(yè)要求員工有效使用資源、合理利用資源、懲罰濫用資源。但實際上，“利用”(use)和“濫用”(abuse)之間存在著模糊地帶，管理層和員工之間在此按“潛規(guī)則”行事。對網(wǎng)絡(luò)平臺及工作時間的管理也是一樣，管理層一般會容忍相當(dāng)程度的利用，如對偶爾為之的“公品私用”，企業(yè)一般不會大動干戈。

　　對物資性資源如工具設(shè)備的管理，企業(yè)大都有明確規(guī)定，員工也容易建立清晰的自我管理意識。但對非物資性工作資源如工作時間、信息資料等的使用規(guī)范和要求，由于可度量性差，監(jiān)控成本高，規(guī)章制度往往難于落到實處。防止濫用網(wǎng)絡(luò)資源僅依靠員工自律是軟弱無力的，必須依靠制度和措施加以外部約束，并通過獎罰的實施轉(zhuǎn)化為員工的內(nèi)在行為規(guī)范。

　　然而，鐘躍民所采取的管理措施首先忽略了員工通過網(wǎng)絡(luò)平臺交流滿足其社會交往和尋求歸屬感的需要;其次，管理措施以罰立命，卻沒有事先申明管理層的基本態(tài)度及對員工的基本期望，更沒有對監(jiān)管措施的公開溝通和宣示;最重要的是，在對網(wǎng)絡(luò)平臺的管理已經(jīng)失去前瞻性和預(yù)防性的情況下，鐘躍民的管理行動把自己放在了員工的對立面，將網(wǎng)絡(luò)交流平臺的良性功能，以及員工需要的社區(qū)化氛圍也一網(wǎng)打盡。正緣于此，合理的強硬的措施并沒有給鐘躍民帶來管理的確定性。

　　至此，案例已為我們描繪出了對公司網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行主動性管理的路線圖：

　　1、界定網(wǎng)絡(luò)平臺的使用范圍。當(dāng)然某些崗位確實不需要使用這種工作資源，有些崗位和人員也可合并使用;

　　2、制定前瞻性和預(yù)防性的管理規(guī)則。根據(jù)企業(yè)文化的內(nèi)涵(保守還是創(chuàng)新)及業(yè)務(wù)特點(產(chǎn)品導(dǎo)向還是服務(wù)導(dǎo)向)，確定管理措施的寬緊度，明確員工是否享有一定比例的網(wǎng)上沖浪時間等;

　　3、建立以共識為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)交流行為規(guī)范，倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)言行的公德意識;

　　4、公開對網(wǎng)絡(luò)使用的監(jiān)管范圍和措施，讓公司的監(jiān)管方式透明化;

　　5、堅持制度與實施的一致性。雖然是老生常談，但也是企業(yè)避免常識性錯誤的最好提醒。

　　如此，員工看得見鐘躍民的企業(yè)管理風(fēng)向標(biāo)，而鐘躍民也幫助員工找到了自由主義的插旗點，網(wǎng)絡(luò)交流平臺上應(yīng)不再有模糊的游戲規(guī)則。

　　戒律的決策之道

　　軍事化戒律式管理不應(yīng)該忽視對員工民主的尊重和自由心態(tài)的呵護(hù)。

　　這個情景案例為我們呈現(xiàn)了公司內(nèi)一個再熟悉不過的情景，老板與員工非常清晰的心態(tài)再現(xiàn)，完全可預(yù)知的結(jié)局，但也完全可避免的尷尬。

　　對這一網(wǎng)絡(luò)時代的人性化管理，及人文關(guān)懷與傳統(tǒng)嚴(yán)格而清晰的戒律管理模式的有效嫁接，我們可以試著從決策的視角加以解讀，當(dāng)然，我們的解讀也不僅僅限于此案例。

　　首先，該不該“亮劍”?該不該“亮劍”取決于事情的嚴(yán)重程度。

　　之所以讓鐘躍民覺得他應(yīng)該“亮劍”，是因為他認(rèn)為職工上班時間不應(yīng)該玩游戲，不應(yīng)該利用公司的資源而為了私事上網(wǎng)，何況很多時候，員工上網(wǎng)連私事都不為，僅僅是為上網(wǎng)而上網(wǎng)。

　　但是，員工上班時間上網(wǎng)和玩游戲給公司造成多大的損失，分散了職工多少精力，鐘躍民并不知道，盡管他很想知道。

　　于是他自己選擇親自上網(wǎng)進(jìn)行體驗，了解到員工的動態(tài)，加上其它公司對此問題的處理模式，最終使得鐘躍民“亮劍”了。

　　其實，讓鐘躍民感到“事態(tài)嚴(yán)重”的，不是上網(wǎng)和玩游戲給公司造成的損失，因為他也看到并驚異于論壇里關(guān)于公司銷售策略的文章的精辟等，而是這一事件與來自他內(nèi)心的長期養(yǎng)成的“軍事化管理”，和“強大的執(zhí)行力”的管理文化的沖突，對其權(quán)威的挑戰(zhàn)與威脅，即使他對網(wǎng)上有關(guān)他個人的言論并不在乎，但他緊張這個他以前所未知的網(wǎng)絡(luò)世界的透明，他的控制權(quán)和他在“網(wǎng)絡(luò)里”對公司絕對話語權(quán)的丟失。

　　這種來自網(wǎng)絡(luò)世界的新的威脅讓他無所適從而匆忙“亮劍”。是他的內(nèi)心的害怕和疑懼，以及來自助理的、與自己觀點相背的事實讓他匆忙“亮劍”。

　　其次，“亮”什么“劍”?從決策過程來看，鐘躍民“親自”上網(wǎng)查看了有關(guān)內(nèi)容，調(diào)查了其它公司對類似事情的處理方案，聽取了下屬的意見，但并沒有采納下屬的忠告，就匆忙宣布公司的決定，特別是在助理明確反對的情況下，堅持“對平時上網(wǎng)比較嚴(yán)重的3個同事進(jìn)行處罰”。

　　可以看出，鐘躍民對其決策的環(huán)境并不熟悉，對決策的目標(biāo)并不清楚，最關(guān)鍵的是，對其決策實施主體的民主的漠視讓人驚異。

　　電腦與網(wǎng)絡(luò)是新的工具和平臺，如何利用好，取決于公司的制度設(shè)計。但相關(guān)的制度設(shè)計又依賴對該工具和平臺的熟悉和深入了解，對傳統(tǒng)管理心態(tài)與文化的調(diào)整，對軍事化戒律式管理模式的修正，對員工民主的尊重和自由心態(tài)的呵護(hù)，凸顯公司決策的人文關(guān)懷。