常聽到有人報(bào)怨:“我們公司在管理方面真是差遠(yuǎn)了,與人家那些知名外企沒法比;公司竟然連績效考核都沒有做,太落后了;我們公司從來沒請(qǐng)過那些高級(jí)講師和專家來作過咨詢或者培訓(xùn);我們領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才不夠重視;管理最重要的是要講‘人本’,領(lǐng)導(dǎo)竟然連如此簡單的管理之道都不懂……”
其實(shí),說這些話的人大多己經(jīng)是在職業(yè)上具有一定資歷的人員,他(她)們中有很多都已做到企業(yè)中層管理的職位,也有很多是MBA畢業(yè)。
在提到這些觀點(diǎn)的時(shí)候,他們多數(shù)認(rèn)為自己是學(xué)過管理的,比較通曉管理方面的知識(shí),可公司為何在很多方面連最幾本的都沒有運(yùn)用呢?
最近有個(gè)朋友在找工作,我們談起推動(dòng)自己職業(yè)發(fā)展最有力的方面是什么?
他馬上回答:“我覺得找一個(gè)為人比較好的老板對(duì)于我們的職業(yè)發(fā)展是最重要的。”我這個(gè)朋友也是做人力資源管理的。
對(duì)這個(gè)觀點(diǎn)我不是太認(rèn)同,就我看來,一個(gè)為人比較好的老板只是一個(gè)基礎(chǔ),而最重要的是這個(gè)老板在做什么事情?他所做的事情是否有發(fā)展?當(dāng)然,最重要的是他做的事情是否得到社會(huì)的認(rèn)可?另外,如果想知道這個(gè)老板的人格魅力的話,那么首先要分析的是這個(gè)老板身邊是不是有一支優(yōu)秀的核心團(tuán)隊(duì)與他一起并肩作戰(zhàn)?這個(gè)企業(yè)優(yōu)秀人才流失率是否比較大?
朋友之所以會(huì)對(duì)老板的人品很看重,他的解釋是,他的上家公司是個(gè)女老板,女性在做企業(yè)時(shí)缺乏足夠的魄力,而且在成本上很計(jì)較,對(duì)于先進(jìn)的管理思想不敢做大膽的嘗試,所以不會(huì)有太大的發(fā)展。
由此,我想到了一個(gè)優(yōu)秀管理人員的職業(yè)發(fā)展問題。我覺得一個(gè)真正的管理人員的職業(yè)發(fā)展分為以下幾個(gè)階段:
第一個(gè)階段,忠心執(zhí)行階段。在這個(gè)階段,往往是自己還沒有任何方向,自己價(jià)值觀念停留在如何將事情做好是非常重要的,大多希望通過較強(qiáng)的執(zhí)行效率和效果來獲得認(rèn)可。
第二個(gè)階段,執(zhí)行的同時(shí),在某些問題上有自己見解的階段。在這個(gè)階段,管理者已經(jīng)可以獨(dú)立承擔(dān)某些工作模塊,并對(duì)工作效率和效果的改進(jìn)有自己的想法,而且可以比較謙虛的尋求提出建議的機(jī)會(huì)。這個(gè)階段的人己經(jīng)意識(shí)到在工作中想方設(shè)法建立內(nèi)部與外部的關(guān)系尤為重要。
第三個(gè)階段,堅(jiān)持自己理念階段。這個(gè)階段的人,一般都有至少四年以上的工作經(jīng)驗(yàn)了,而且在企業(yè)里多數(shù)擔(dān)任一定的管理職位。在與企業(yè)的管理理念方面很容易產(chǎn)生偏差,所以在這個(gè)階段的人往往會(huì)遇到一些比較難逾越的坎,總覺得自己付出了很多,為何不能像以前那樣進(jìn)步的那么快,還有一部分人帶著對(duì)企業(yè)某些方面的不滿而離開企業(yè)。在這個(gè)階段的人,認(rèn)為對(duì)別人施加影響力非常重要,比如去影響自己的老板。