“你加了嗎?”一到年末,關于薪酬的話題就會在公司中流傳開來。全球領先的人才與組織咨詢公司光輝國際合益集團(Korn Ferry Hay Group)也選擇在此時發(fā)布預測:2016年,全球薪酬都將上漲,亞洲實際工資預計將上升4.2%,是全球增長最高的一個地區(qū)。其中,中國實際工資將增長6.3%,位居前三。
在各家公司都有漲薪計劃的大環(huán)境下,公司經(jīng)理們也在考量,該給哪些員工加薪,怎么加,沒有加薪的員工該怎么安撫,才能真正起到留住人才、激勵員工的效果。
給這些員工加薪
華為規(guī)定必須給核心員工加工資,此外,即使部門做得再差,也要漲工資,不過可以減人。企業(yè)因為行業(yè)、規(guī)模等的不同,對核心員工的界定也不一樣。在確定具體的調薪對象時,經(jīng)理人可以將工作業(yè)績、工作能力和崗位價值作為依據(jù),把核心員工和一般員工區(qū)分開來。
承擔重要責任
在部門中擔任相對重要職務的員工,承擔了團隊的部分重要責任,比如給團隊成員分派任務、促進成員工作績效等。他們雖然不是企業(yè)的中、高層領導,但代表一個團隊對部門、企業(yè)負責,是責任重大型的核心員工。
具有發(fā)展?jié)撃?/p>
某些員工雖然暫時沒有出色的業(yè)績,但經(jīng)過培養(yǎng),個人能力得到顯著提高。通過綜合評價這類員工的個人素質,可以把他們作為核心員工的后備隊伍。
工作態(tài)度端正
值得獎勵的就應該獎勵。工作態(tài)度端正、具有良好職業(yè)道德和團隊合作精神,是團隊粘合劑的員工,也應該加薪鼓勵。
業(yè)績優(yōu)秀
處于部門關鍵崗位,而且對部門主要業(yè)績做出重要貢獻的員工。這類員工個人業(yè)務能力突出,往往具有不可替代性,即使沒有擔任行政職務,也是企業(yè)的明星員工。如果員工連續(xù)幾年績效考核結果都優(yōu)秀,他們就是名副其實的核心員工。
各個企業(yè),核心員工的比例各不相同,然而高技能人才是每個企業(yè)最應該留住的員工。合益集團全球產(chǎn)品化解決方案總經(jīng)理Philip Spriet說:“在新興經(jīng)濟體中,高技能人員對于企業(yè)維持競爭優(yōu)勢至關重要。由于一些區(qū)域的人才短缺,拉動了薪酬增長的預期,一些技術工人將有望看到工資的增長。”
漲薪也漲業(yè)績
管理心理學家約翰·亞當斯指出,員工通過和其他人的比較來判斷公平,如果自己和別人的投入/產(chǎn)出比不一樣,就會產(chǎn)生不公平感。因此,加薪時要保證考核過程公開、公正、公平,盡量體現(xiàn)員工的貢獻大小和能力差異。
給核心員工加薪,從表面上看增加了企業(yè)的人力成本,但實際上,他們的工作效率和工作質量高于普通員工,為客戶提供了更高品質的產(chǎn)品和服務,給公司帶來更多利潤。華為用增量績效管理的方法,把加薪變成提高公司績效的手段。員工的加薪幅度,和他的工作任務掛鉤,倒逼員工提升個人能力。
對沒有加薪的員工,經(jīng)理人也要和他們好好溝通,說明加薪的標準,解釋沒有加薪的原因,并針對員工個人的情況,提出改進的建議和意見,取得他們的信任。
北京大學國家發(fā)展研究院院長認為,加薪水都覺得費勁的老板,不是好老板。企業(yè)應該轉變發(fā)展思路,向創(chuàng)新和效率要利潤,而不是一味壓低人工成本。做的東西不一樣了,做事情的效率不一樣了,就能給員工更多的加薪空間。