由于公務(wù)消費受限、經(jīng)濟增長放緩,今年白酒經(jīng)銷商和廠家普遍感到壓力很大,部分經(jīng)銷商甚至面臨生存的考驗。面對新形勢、新環(huán)境,一些經(jīng)銷商在管理上遇到了很多新問題和新困惑。
困惑之一:“虎狼”之師為什么變成了一群小綿羊?
江老板下海創(chuàng)業(yè)的第一份生意就是白酒,歷經(jīng)多年的打拼,成為當(dāng)?shù)厥袌鰯?shù)一數(shù)二的酒類商貿(mào)公司,還先后拿下了茅臺、五糧液、劍南春、瀘州老窖和紅花郎酒等多家知名品牌的代理權(quán),成為當(dāng)?shù)鼐平绲拇罄小6屗詾榘恋氖,?jīng)過多年的打拼,手下成長起來一支能征善戰(zhàn)的“虎狼”之師。
可是,讓江老板困惑的是,這兩年這支“虎狼”之師怎么變成了一群小綿羊?2012年以來,無論是新品牌推廣,還是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和銷售渠道的調(diào)整,自己的這支營銷鐵軍,都表現(xiàn)得不盡如人意,甚至可以說戰(zhàn)斗力低下。
“這還是我那幫兄弟嗎?過去那支精神抖擻、斗志高漲、攻無不克、戰(zhàn)無不勝的營銷鐵軍去哪兒了?”望著一幫老兄弟,江老板一臉的疑惑和憤怒。
經(jīng)了解,想當(dāng)年這支隊伍確實十分了得,但是,近10年的好日子,尤其是拿到“茅五劍”這些稀缺品牌之后,他們不再需要沖鋒陷陣了,而是被下游客戶求著、捧著。他們不僅收入豐厚、穩(wěn)定,而且靠戰(zhàn)功和資歷的積累,還大都升遷成了管理者。
由于他們的管理團隊比較穩(wěn)定,缺乏競爭,后來進入的一些能力強的年輕人成長起來以后,因為看不到成長的前途,離開了公司。公司的骨干人員,基本上還是江老板10年前打天下時的班底。
白酒業(yè)黃金10年的大發(fā)展、舒適的環(huán)境、安穩(wěn)的工作和生活,使他們退化了,“八旗子弟”作風(fēng)漸重。
困惑之二:優(yōu)秀的員工為什么背叛我?
同江老板一樣,有不少經(jīng)銷商向我談到過優(yōu)秀員工離職這個問題,從上面的分析看,江老板家一些年輕而優(yōu)秀員工的離職,與人才上升通道出現(xiàn)了“天花板”是有關(guān)系的。而劉老板是個縣級的經(jīng)銷商,也面臨著能干的員工頻繁辭職的困惑。跟進了解之后發(fā)現(xiàn),每到月底發(fā)工資時,老板娘要對績效工資、提成等進行分配調(diào)解。二次分配中,常常無理由地給自己的親戚或者喜歡的員工多分些,而貢獻大的優(yōu)秀員工卻受到了損失,甚至干得差的比干得好的少拿不了多少。調(diào)節(jié)制度成了一個制造不公平,打擊優(yōu)秀員工積極性的工具。如此下來,一是逼勤人變懶,二是親人扎堆,三是業(yè)績導(dǎo)向的制度在執(zhí)行中走了樣,變成了關(guān)系導(dǎo)向。人人不是想著干事,而是想著搞關(guān)系,討老板娘歡心。
而許老板遇到的困惑卻又有所不同,近兩年,自己的業(yè)績排名靠前的業(yè)務(wù)人員,總被競品挖走。拿錢最多的骨干卻被挖走了,只是因為錢的問題嗎?顯然不是。
根據(jù)調(diào)研市場遇到的類似問題來看,優(yōu)秀員工離職,主要集中在三個方面:一是績效考核制度設(shè)計不合理,拿錢少,或者是考核不公平;二是個人發(fā)展受限;三是團隊氛圍不友好。
困惑之三:執(zhí)行力下降,種一葫蘆,收一瓢。
蘇老板的困惑同江老板卻又有所不同,一幫一起打拼多年的兄弟,經(jīng)過幾年的好日子,忽然變了。一方面,變得腳小屁股大了,懶了;另一方面,不愛學(xué)習(xí)和思考,喜歡憑著過去的經(jīng)驗做事,做好了不知道好在哪,差又不知道差在哪兒?當(dāng)初一些打江山的激情不知道去哪兒了!
這種狀態(tài),在行業(yè)形勢好的時候,可以跟著掙錢;一旦行業(yè)形勢不好,就束手無策了。結(jié)果導(dǎo)致,公司該投入的投了,該花的錢花了,可事情卻總做得不到位,工作不是推動太慢,就是有頭無尾,不了了之,結(jié)果與目標(biāo)偏差太大。甚至虧損。
困惑之四:培訓(xùn)也沒有多大效果!
面對一支激情不足、執(zhí)行力下降的隊伍,江老板和蘇老板都選擇了加強培訓(xùn),一方面自己和管理層去外面學(xué)習(xí),回公司再給員工培訓(xùn);另一方面,高薪聘請外部的講師來公司培訓(xùn)。但是,卻發(fā)現(xiàn)員工缺少學(xué)習(xí)勁頭,聽不進去,學(xué)習(xí)后又依舊如初。既觸動不了心靈,也喚醒不了激情和斗志,枉費一番功夫!
公司猶如一鍋溫吞水,員工就像一群悠閑的青蛙,懶懶地游動著。
“員工的激情去哪兒了呢?”江老板問。
困惑之五:為什么我在干,他們卻在看?
以上幾位老板們的困惑,讓我想起了一位朋友的困惑。朋友調(diào)任某所所長時,工作一段時間后,發(fā)現(xiàn)所里人不多,但員工不是年齡大的,就是以照顧家為主的,大多是把工作當(dāng)作養(yǎng)老顧家的。換句話說,不是熬退休的,就是資格老的,要么就是有背景。單位的氣氛沉悶,缺乏朝氣和活力,大家比著少干活。工作上不來,上面分下來的指標(biāo),就只能自己杠著向前沖。干了一段時間,他覺得不對,“我是所長呀,憑什么我在干,他們卻在看呀?”
“不行,得改革!”于是,就著手進行改革和調(diào)整。
綜合分析以上困惑,不禁讓人感慨,“生于憂患,死于安樂”。很多人很多公司,在大風(fēng)大浪里都能傲然走過,搏風(fēng)擊浪,奪取一個又一個勝利,取得成功。而卻在安逸的環(huán)境中退化,迷失了方向,停滯不前,被人超越。
挖掘深層次的原因是公司管理出了問題,公司的“尺子”——制度出了問題。一方面,不能與時俱進,制度不健全,缺少創(chuàng)新,或者多年沒有修訂完善過。另一方面,有制度,卻執(zhí)行不到位,或執(zhí)行走樣,選擇性執(zhí)行,執(zhí)行不公,甚至沒有執(zhí)行。
有“尺子”不用,或者“兩個尺子”量人。
制度的問題,帶來流程和體系的問題,躺在功勞簿上享受的人多了,做事的人少了。當(dāng)外部環(huán)境的變化,新的挑戰(zhàn)和機遇撲面而來時,卻只能作為看客,甚至被競爭對手的戰(zhàn)車輾作灰塵。
作為把“尺子”的人,老板一定要視“尺子”為公司的生命,人是有惰性的,而惰性又具有隱蔽性和極強的傳染性。但是,經(jīng)制度的尺子一量,惰性就會現(xiàn)形。而作為尺子的掌管者,要及時消滅惰性,維護好制度的剛性和公平。不公正的制度或不公平的執(zhí)行,會讓團隊失去戰(zhàn)斗力,出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象。
解決之道
如何解決以上困惑呢?個人建議:
一、老板要先反思自己,理理頭
先搞清楚自己想要什么?自己反對什么?要什么就考核什么;反對什么就明確禁止什么。
二、要與時俱進,刻“尺子”
一方面,完善制度和梳理流程;一方面,要積極開展制度創(chuàng)新,保持制度的適應(yīng)性和先進性,打造先進的執(zhí)行體系和運營模式,營造出有凝聚力的團隊文化氛圍。