前不久,筆者在浙江杭州講課。課后,一個業(yè)務橫跨三個省份,年銷售額近2億的老員工客戶找到筆者,向筆者訴苦:其現(xiàn)在有200多人的員工隊伍,但隨著業(yè)務越做越大,他面臨的一個問題是,老員工越來越不服管,甚至在員工內(nèi)部還有因為爭權奪利而肆無忌憚打架的事情,這讓他煩惱不堪。他應該怎么辦?
相信很多走過創(chuàng)業(yè)期的老員工在做到一定的規(guī)模后,都會面臨這樣的問題,此時的老員工應該怎么辦呢?筆者的建議是:
建章立制,規(guī)范行為。老員工企業(yè)在突破創(chuàng)業(yè)期或者生存期轉入發(fā)展期后,就會面臨著一個瓶頸,這個瓶頸就是企業(yè)快速發(fā)展與員工管理的脫節(jié)或者脫離,最后造成什么樣的結局呢?由于創(chuàng)業(yè)期老板大多跟員工一起成長,老板與員工稱兄道弟,結果老板的權威難以樹立,待企業(yè)公司化管理時,這些老員工就直接成為規(guī)范化、制度化的“革命”對象,這就會讓老員工的公司化管理面臨難題。這個時候,老員工要想擺脫這種現(xiàn)象,就必須真正去做企業(yè)的公司化管理,這里之所以說是真正的公司化管理,是因為筆者曾經(jīng)看到很多老員工企業(yè)徒有公司化管理之名,規(guī)章制度流于形式而沒有其實。而如果老員工不能真正地建立一套對所有員工都能夠有所約束的規(guī)章制度,那么,管理老員工將是一紙空文,因此,老員工必須構建起一套“公平、公正、公開”而人人平等的規(guī)章制度,同時,作為老板自己也要帶頭遵守,以此威懾那些敢越“雷池”的老員工。
授權授責,利益捆綁。很多老員工之所以無事生非,那是因為有可能他們真正“悶”的慌,因此,需要搬弄些是非,以此提醒自己的存在。在這種情況下,作為老員工老板,一定要轉變“大當家”的職責定位,要成為一個戰(zhàn)略家、規(guī)劃家,更多的具體事務要交給這些老人去打理,讓他們“連軸轉”,要實現(xiàn)這個目標,老板就必須學會授權,對于跟著老板一起走過來的老員工,由于老板知根知底,不用擔心會出現(xiàn)很大的風險,因此,有必要大膽地給予授權、授責,當然還有受控,通過給予其更多的責任,讓其承擔更多的工作職責,讓其充分地發(fā)揮其能力,當然,責任大了,自己的收益也應相應擴大,不能抱著“還想讓牛跑的快,還又不想讓牛吃草”這種思想,只有給其提供足夠的有挑戰(zhàn)力的薪酬標準,他們才能更安心而得到一種心理平衡,才能讓他們與企業(yè)捆綁,而一直走下去。筆者在新疆伊利講課時,一個老員工就曾經(jīng)把每年利潤的30%拿出來與管理團隊中的“老員工”分享,解決了老員工這山望著那山高的不穩(wěn)定心理,收到了較好的效果。執(zhí)行力問題、敬業(yè)度問題、績效問題、戰(zhàn)略落地問題等這些讓CEO們頭疼不已的難題,矛頭都指向了管理者的“領導力”。領導力到底是什么?如何評估?如何培養(yǎng)?領導力項目如何設計?能力提升如何與業(yè)務相結合?課堂學習與其它學習形式相結合?如何體現(xiàn)項目成果?成果如何轉化?GHR人才培養(yǎng)專家經(jīng)過多年實踐研究,總結研發(fā)了“3M領導力方法論”。過去兩年已經(jīng)幫助超過幾十家上市企業(yè)設計了領導力發(fā)展項目、解決了領導力發(fā)展問題。
強化考核,優(yōu)勝劣汰。一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程,就是一個不斷地淘汰落后員工的過程,老員工企業(yè)也不例外,過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工,就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥,因此,老員工企業(yè)必須按照考核制度,用業(yè)績說話,對于業(yè)績較差而一段時間內(nèi)得不到提升或改善的,必須要按照考核制度,給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰,對于業(yè)績一直很差,態(tài)度惡劣,而又不思進取和悔改的,必須亮起考核的“大棒”,果斷地予以降職、降級,下崗或者待崗,嚴重的要予以開除,以“殺雞駭猴”,起到警示的作用。同時,這個考核必須是針對所有人的,不能給老員工任何的例外或者打折扣,一旦因為老員工老板過于“寬厚”或者“放縱”老員工,就必然面臨一切的規(guī)章制度也許就要流于形式,就會讓公司化管理僅余“空殼”,而讓企業(yè)陷入惡性循環(huán),老板只有做到“胡蘿卜加大棒”,才能規(guī)范和約束老員工的行為,才能讓他們在考核面前收斂,從而讓企業(yè)按照流程化、制度化的軌跡向前發(fā)展。
培養(yǎng)新人,威懾老人。一些老員工只所以害怕管理老員工,甚至擔心“失控”或者“跳槽”,一個原因也許就是因為團隊梯隊建設不夠,人才缺乏,以致讓老人感覺無人可以替代,行為處事飛揚跋扈,因此,老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要,不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人,不斷地培養(yǎng)一些后備人才,“流水不腐,戶樞不蠹”,通過人才的進出,威懾老員工,促使其有壓力感,從而珍惜工作的機會,擺正自己的位置,更好地為企業(yè)做出更大的貢獻。
總之,老員工面對老員工,不能“一棍子打死”,應該在充分地肯定其為企業(yè)帶來貢獻的同時,實施人性化的管理,給予其應得的利益與關懷,同時,也給其相應的“緊箍咒”,以讓其成為企業(yè)的一個分子,而不是游離于企業(yè)之外,只有老員工老板轉變了管理的思路,變指揮、命令為流程化、制度化,不斷地引入優(yōu)秀人才,老員工才能不畏懼老員工的“造反”,從而才能突破發(fā)展困局,更好地穩(wěn)健前進。