康尼格拉食品公司（Con Agra Foods Inc.）在2008年售出多個(gè)運(yùn)營單位后，希望評(píng)估公司一個(gè)新領(lǐng)導(dǎo)力提案的影響。該提案是應(yīng)培養(yǎng)人才并使他們符合企業(yè)愿景的需求而上馬的�？的岣窭�(jīng)創(chuàng)造了Reddi-wip奶油、OrvilleR edenbacher爆米花和希伯來熱狗等美國品牌。公司研究了65家美國本土工廠的600名經(jīng)過培訓(xùn)和1，600名未經(jīng)培訓(xùn)的主管的績效，藉此明確以保留領(lǐng)導(dǎo)者為主題的培訓(xùn)效果。
通過衡量這兩組對象的績效，研究人員發(fā)現(xiàn)經(jīng)過培訓(xùn)的主管12個(gè)月的總離職率僅有5.3%，相比之下，未經(jīng)培訓(xùn)的主管的這項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到了11.4%，顯示出領(lǐng)導(dǎo)力提案在實(shí)施的第一年就為企業(yè)節(jié)省了230萬美元�？的岣窭玫降倪@些原始數(shù)據(jù)一下子就成了有必要繼續(xù)推行管理培訓(xùn)的證據(jù)。
康尼格拉是一個(gè)典型的例子，顯示出各公司近幾年越來越重視人力資本，并且開始運(yùn)用基本指標(biāo)來衡量從培訓(xùn)課程到員工敬業(yè)度等一切內(nèi)容的效果。從董事會(huì)到下級(jí)各單位，這些公司都非常倚重分析方法，來進(jìn)行人才培養(yǎng)、人才保留和人才招聘等方面的決策。
在一些企業(yè)，最高管理層也開始重視人力資本。許多公司的董事會(huì)章程已經(jīng)擴(kuò)充了內(nèi)容，給予人力資本更多的關(guān)注，更多的組織開始使用量化分析來衡量其工作，包括戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)。這些公司開始更多地強(qiáng)調(diào)員工的工作效果，并加強(qiáng)了董事會(huì)在監(jiān)控人力資本風(fēng)險(xiǎn)方面的作用。
誠然，這并不等于一切已然萬事大吉。
盡管許多高管會(huì)表態(tài)說人力資本是一項(xiàng)關(guān)鍵資產(chǎn)，但專家指出，大多數(shù)企業(yè)并沒有給予人力資本足夠的關(guān)注。美國經(jīng)濟(jì)咨商局（The Conference Board）在2011年對各企業(yè)高管進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)研，結(jié)果顯示僅有31%的公司表示，他們會(huì)有效評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)；24%的公司承認(rèn)他們在這這方面的工作不得力。
雖說如此，各公司也都清楚人力資本風(fēng)險(xiǎn)的重要性。根據(jù)該調(diào)研，在評(píng)估11類風(fēng)險(xiǎn)對企業(yè)業(yè)績的影響時(shí)，人力資本風(fēng)險(xiǎn)列第四。
依靠員工的智力資本
由于公司越來越強(qiáng)調(diào)以服務(wù)為中心，他們對員工智力資本的依賴程度也越來越深。工作場所也發(fā)生了重大變化。科技的進(jìn)步提升了員工虛擬辦公的能力，視頻會(huì)議以及企業(yè)日益信賴外包業(yè)務(wù)也令員工從中受益不少�？傊菊莆諉T工狀況的需求比以往任何時(shí)候都強(qiáng)烈。
“這是一個(gè)與過去完全不同的世界，這個(gè)世界充滿不確定性，因而形成了與人才有關(guān)的新風(fēng)險(xiǎn)，”TRW汽車集團(tuán)（TRW Automotive Holdings Corp.）和卡佩拉教育（Capella Education Co.）的董事兼Business Talent Group的CEO喬迪·米勒（Jody Miller）說，“每個(gè)董事會(huì)都應(yīng)當(dāng)反思是否完全理解了人才市場即將面臨的種種挑戰(zhàn)，并將其推敲得十分透徹。董事會(huì)應(yīng)當(dāng)將這一問題提升到戰(zhàn)略高度，每年進(jìn)行思考。”
全球經(jīng)濟(jì)變遷也成為了人才資本變化趨勢的推手之一。由于海外勞動(dòng)力市場的成本上漲，光輝國際（Korn/Ferry International）的CEO加里·伯尼森（Gary Burnison）在接受�？怂剐侣劜稍L時(shí)指出，他的預(yù)期與全球各地的外包熱潮相反：“內(nèi)包”將成為新的趨勢。但目前為止，許多公司還在努力打造招聘需求，而不是通過招聘來實(shí)現(xiàn)企業(yè)增長。“CEO想要的不是招聘后進(jìn)行創(chuàng)新，”伯尼森在采訪中說，“他們是在創(chuàng)新之后才想到要招聘。”所有這些動(dòng)態(tài)變化深深地影響著公司對人力資本需求以及施行錯(cuò)誤戰(zhàn)略所致風(fēng)險(xiǎn)的看法。
人力資本的定義會(huì)隨行業(yè)和公司的不同而變化，但簡單來說，根據(jù)《柯林斯英語詞典》，其含義是“任何員工個(gè)人增強(qiáng)潛在收入盈利的能力和技能，尤指通過教育和培訓(xùn)方面的投資獲得的能力和技能”。經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密筆下的人力資本是一個(gè)社會(huì)中“所有居民或成員習(xí)得的以及有用的能力”。他指出，“在人才進(jìn)行教育、學(xué)習(xí)或?qū)嵙?xí)時(shí)進(jìn)行維護(hù)，從而獲得這種才能的過程一定是相當(dāng)昂貴的，但這也是固定和實(shí)現(xiàn)于該人才身上的資本”。
只不過，掌握這種開銷可沒有嘴上說得那么容易。
南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院教授兼該校設(shè)在洛杉磯的高效組織中心的創(chuàng)始人和主管愛德華·勞勒三世（Edward E.LawlerIII）說，董事會(huì)缺乏人力資本方面的知識(shí)和數(shù)據(jù)。“董事會(huì)可能會(huì)讓HR高管列席會(huì)議，但通常公司并不總是這么做，”他說，“基本上，董事會(huì)在人力資本決策上通常會(huì)靠自己摸索。”
董事會(huì)是如此關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)績效、戰(zhàn)略和運(yùn)營，而人力資本獲得的關(guān)注較少。“關(guān)鍵在于分享想法，”位于紐約的羅盛咨詢公司（Russell Reynolds）的董事會(huì)聯(lián)合主席兼CEO羅恩·倫布拉（Ron Lumbra）說，“董事會(huì)需要逐漸增加對人力資本戰(zhàn)略問題的重視。”“如果你相信人才是企業(yè)脫穎而出的重要機(jī)會(huì)，那么董事會(huì)理應(yīng)對其高度關(guān)注，掌握這方面的情況，”勞勒說，“不是只停留在CEO這個(gè)層級(jí)—當(dāng)然他們也會(huì)參與—而應(yīng)觸及到組織的更深處。”
從管理接班人計(jì)劃開始
管理接班人計(jì)劃對人力資本也有重大影響。董事會(huì)章程雖說已經(jīng)包含了針對企業(yè)高層梯隊(duì)制定的更替計(jì)劃，但將這一問題擴(kuò)大到整個(gè)企業(yè)范圍的接班人計(jì)劃，得到關(guān)注的就相形見絀了。這種情況下，董事會(huì)在監(jiān)控方面總體上來說是做得不夠的，這是海德思哲國際咨詢公司（Heidrick Struggles）的全球董事會(huì)副主席兼主管西奧多·戴薩特（Theodore L.Dysart）的看法，海德思哲國際咨詢是一家總部位于芝加哥的企業(yè)高管獵頭和咨詢公司。戴薩特說，董事會(huì)需要通過在組織內(nèi)全面營造重視人力資本的文化，來嚴(yán)格執(zhí)行和監(jiān)管全公司上下的接班人規(guī)劃，這是企業(yè)賦予他們的責(zé)任。
德勤咨詢（Deloitte Consulting）的一位高管指出，要達(dá)到這么嚴(yán)格的程度就應(yīng)當(dāng)詢問與管理相關(guān)的問題。“他們需要挖得更深，而不是停留在管理鏈條上的最高一個(gè)層級(jí)，”她說。她表示董事會(huì)應(yīng)當(dāng)詢問的問題包括：他們愿意下多深的功夫來了解企業(yè)的晉升渠道？未來有哪些關(guān)鍵的人才需求？我們該如何在組織中促進(jìn)和帶動(dòng)接班人計(jì)劃？我們要怎樣留住高績效人員，確保他們在將來的五到十年繼續(xù)留在公司？我們是否應(yīng)當(dāng)設(shè)立一個(gè)關(guān)于人才的委員會(huì)？
當(dāng)然，要問什么樣的問題取決于公司的類型。比如說，快速發(fā)展期公司的董事會(huì)必須確保公司的基礎(chǔ)設(shè)施增速能夠跟得上營收增長的速度。戴薩特說，董事會(huì)必須對于人才的話題保持警覺。“董事會(huì)成員需要經(jīng)常提前想到這些問題，”他說。
史賓沙公司（Spencer Stuart）的人力資源全球業(yè)務(wù)主管克勞迪婭·凱利（Claudia Lacy Kelly）稱，人力資本分析在董事會(huì)上究竟承擔(dān)著什么樣的職能，這一點(diǎn)沒有太大關(guān)系；相反，重要的是，董事會(huì)章程應(yīng)當(dāng)規(guī)定由HR方面的領(lǐng)導(dǎo)者定期向董事會(huì)報(bào)告。
“董事會(huì)應(yīng)設(shè)立專門的委員會(huì)，負(fù)責(zé)與組織的HR領(lǐng)導(dǎo)層之間的互動(dòng)，以確保事先制定人才發(fā)展和規(guī)劃流程，”凱利建議。人才應(yīng)當(dāng)以同行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較：“你的CFO或許是個(gè)不錯(cuò)的人。但他是否與你競爭對手的CFO同樣優(yōu)秀？沒有跟競爭對手的情況比較之前，你可不要自欺欺人地以為你擁有的人才已經(jīng)足夠優(yōu)秀了。”她說。
挖掘更深層的數(shù)據(jù)
董事會(huì)應(yīng)當(dāng)充分了解公司衡量人力資本的方式。為了更好地管理人力資本，《財(cái)富》500強(qiáng)公司多年來應(yīng)用越來越復(fù)雜的分析辦法來衡量員工的效率。谷歌、寶潔、勞氏（Lowes Cos.）、萬豪國際（Marriott International Inc.）和英特爾等公司均設(shè)立了HR分析小組，以加深對員工的行為、潛質(zhì)和風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)。某種程度上，正是由于技術(shù)成本降低，這些公司才能更容易地使用數(shù)據(jù)和軟件（例如數(shù)據(jù)建模產(chǎn)品）。
理所當(dāng)然地，在HR分析上做得出類拔萃的公司有時(shí)候不太情愿談?wù)撍麄兏冻龅呐�，更不要說把這些競爭優(yōu)勢白白分享給其他人。在撰寫這篇文章時(shí)，我們提到的在HR分析實(shí)踐方面具有領(lǐng)先優(yōu)勢的公司至少有十幾家拒絕接受采訪，或者干脆無視我們的采訪請求。
但是很明顯，許多公司正努力挖掘自身的數(shù)據(jù)。比如說，據(jù)《哈佛商業(yè)評(píng)論》所說，如果某個(gè)特定店鋪的員工敬業(yè)度出現(xiàn)了哪怕只有0.1%的漲幅，星巴克集團(tuán)、Limited Brands Inc.和百思買（Best Buy Co.）也能夠分辨出來。
另據(jù)《麥肯錫季刊》的說法，PNC金融服務(wù)集團(tuán)（PNC Financial Servicesgroup）通過其HR和營銷分析團(tuán)隊(duì)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部招聘來的員工的銷售績效要比外部途徑招聘的員工更高。
分析的復(fù)雜性隨具體案例而呈現(xiàn)很大的變化。根據(jù)美世公司（Mercer）2012年對500家北美企業(yè)進(jìn)行的指標(biāo)和分析方法相關(guān)的調(diào)研，大約90%的公司現(xiàn)在使用內(nèi)部對標(biāo)等基本方法。內(nèi)部對標(biāo)一般涉及跨公司比較。而更激進(jìn)的公司則采用更復(fù)雜的方式：43%的調(diào)研對象稱他們采用了預(yù)測建模，通過數(shù)據(jù)分析來找出因果關(guān)系，讓他們能夠預(yù)測公司政策的成果。
職業(yè)中介網(wǎng)站的案例也印證了我們的說法，某些公司開始在兼顧分析方法的同時(shí)強(qiáng)調(diào)人力資本。
在六月上旬，職業(yè)搜索引擎網(wǎng)站Simply Hired.com上貼出的職位說明顯示，勞氏招聘多名“有衡量方面知識(shí)的經(jīng)理”，萬豪國際為其專業(yè)知識(shí)變革管理中心招聘一名“HR變革管理方面的高級(jí)經(jīng)理”，主要工作內(nèi)容是“制定和實(shí)施變革管理方案，最大限度地弱化員工的抵觸情緒和提高員工敬業(yè)度”。Uni Ban Cal Corp.招聘一名“戰(zhàn)略數(shù)據(jù)分析顧問”，哈雷-戴維森招聘一位“員工管理分析師”。
許多一流公司已將人力資本的概念寫入其董事會(huì)章程。例如，康尼格拉就設(shè)立了一個(gè)人力資源委員會(huì)，在具備傳統(tǒng)的薪酬委員會(huì)職能的同時(shí)，負(fù)責(zé)處理其他事務(wù)，比如協(xié)同整個(gè)董事會(huì)審查整個(gè)公司范圍的人才管理項(xiàng)目和流程。
駕馭分析的力量
據(jù)總部設(shè)于北卡羅來納州達(dá)勒姆的咨詢公司Capital Analytics的CEO吉恩·皮斯（Gene Pease）說，一提到衡量人力資本，大多數(shù)公司都止步于看板，他們會(huì)使用具備某些分析報(bào)告功能的軟件。但這些手段往往會(huì)更側(cè)重描述性因素，例如受訓(xùn)中的人數(shù)和已完成培訓(xùn)的人數(shù)，而非側(cè)重于計(jì)算投資回報(bào)。
不過，在康尼格拉的案例中，可以很容易地計(jì)算出培訓(xùn)的投資回報(bào)率：培訓(xùn)后的管理者流失率下降到5.3%，而一年前公司這一指標(biāo)的平均水平為12.7%.Capital Analytics進(jìn)行的分析還顯示，規(guī)模較小的工廠在安全審計(jì)方面的得分，往往會(huì)在培訓(xùn)后有所提高，從7.3提高到了8.9（總分為10分）。但在規(guī)模較大的工廠，培訓(xùn)對得分幾乎沒什么影響，這表明企業(yè)需要采取其他類型的安全手段介入。
皮斯將人力資本指標(biāo)比作臨床藥物試驗(yàn)，制藥公司在這種情況下使用數(shù)據(jù)技術(shù)測量試驗(yàn)前和試驗(yàn)后的觀測結(jié)果。“這不僅讓公司能夠顯示其投資取得了什么進(jìn)展，更重要的是，還能顯示該在什么地方進(jìn)行優(yōu)化，”他說。
這樣說來，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資本開銷當(dāng)作一種投資。內(nèi)布拉斯加州貝爾維尤市貝爾維尤大學(xué)人力資本實(shí)驗(yàn)室的戰(zhàn)略方案執(zhí)行副總裁邁克爾·埃科爾斯（Michael Echols）說，最核心的就是投資時(shí)所用的一般的風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)原則。不過，人力資本的成本通常在資產(chǎn)損益表中被掩蓋了。
“董事會(huì)在沒計(jì)算過相關(guān)的投資回報(bào)率之前絕對不會(huì)批準(zhǔn)重大的投資活動(dòng)，”�？茽査拐f。但是“董事會(huì)不會(huì)就人力資本的開銷問題與管理層進(jìn)行對話”。
當(dāng)然，各公司已經(jīng)將分析法用于銷售和客戶服務(wù)等領(lǐng)域。在銷售方面，分析的可能是培訓(xùn)如何增加銷售毛利或縮短產(chǎn)品的銷售時(shí)間。對于客服中心來說，分析的可能是培訓(xùn)如何減少單次通話的平均接待時(shí)間或減少將通話轉(zhuǎn)接給上級(jí)的比例。而說到人力資源，指標(biāo)衡量的內(nèi)容可能包括員工保持率、病假時(shí)間的減少和員工敬業(yè)度。
Human Capital Management Institute的CEO杰夫·希金斯（Jeff Higgins）曾接待過捷藍(lán)航空公司（Jet Blue Airways Corp.）、UniBanCal和Penske Truck Leasing等客戶，他說，這些分析法也必須在流程上得到支持。財(cái)務(wù)和HR需要協(xié)作以量化員工某些方面的指標(biāo)，從而掌握其變化趨勢。希金斯曾幫助這些公司開發(fā)了名為人力資本影響報(bào)表的工具，來衡量員工的生產(chǎn)力，量化員工對財(cái)務(wù)績效的影響。該報(bào)表以等效全職員工（FTE）為單位計(jì)算傳統(tǒng)的指標(biāo)，例如收入、利潤、總支出和市場資本化率。
另一個(gè)指標(biāo)是員工總成本（TCOW），包括薪酬總額和福利成本，外加培訓(xùn)、招聘、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和行政管理等HR成本。公司可在此基礎(chǔ)上計(jì)算TCOW在收入、開支和運(yùn)營開支之中所占的百分比。公司還可以FTE為單位計(jì)算利潤。將這些數(shù)字進(jìn)行逐年比較就可以了解員工效率的變化趨勢，同時(shí)還能計(jì)算出人力資本的投資回報(bào)率。
專家稱，總而言之，重視和衡量人力資本并將其視為純粹的資產(chǎn)的公司就能脫穎而出。“員工是帶動(dòng)收入的主要手段，”普華永道的員工分析團(tuán)隊(duì)—薩拉托加實(shí)踐的負(fù)責(zé)人斯科特·波拉克（Scott Pollak）說，“能夠在正確的時(shí)間以正確的價(jià)格聘用正確的員工擔(dān)任正確的職位，這樣的公司就會(huì)獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。”
