很多企業(yè)在發(fā)展的進程中,都感嘆千軍易得,一將難求。一個運籌帷幄的職業(yè)經(jīng)理人,一支忠誠又富有戰(zhàn)斗力的管理團隊,對企業(yè)來說,是一筆價值難以估量的財富。
然而水往低處流,人往高處走。企業(yè)高管跳槽的現(xiàn)象,已經(jīng)不再是什么新聞,如李開復、唐駿等都從高級管理崗位上跳槽。還有就是企業(yè)大股東與職業(yè)經(jīng)理人的控制權(quán)之爭,如國美電器的黃光裕與陳曉之爭,鬧得硝煙四起,難分難解。企業(yè)如何克服職業(yè)經(jīng)理人“水土不服”,以及如何刺激“空降兵”創(chuàng)造最大的價值,這成為企業(yè)為高管實施激勵措施時,面臨最嚴峻的考驗。
真正的股權(quán)激勵要達到什么效果
一個巴掌拍不響,企業(yè)與高管之間匹配性程度如何,股東與職業(yè)經(jīng)理人的利益追求能否趨于一致,主要體現(xiàn)在企業(yè)實施的激勵方案,還有就是高管內(nèi)心的期望值。其中,企業(yè)激勵有貨幣因素和非貨幣因素。貨幣因素即薪酬、分紅、股權(quán)等可用貨幣計量的激勵。非貨幣因素則是尊重感、成就感、歸屬感、支配感等滿足內(nèi)心精神需求的激勵。高管的期望值也體現(xiàn)在物質(zhì)需求和精神需求。兩者的匹配性則取決于企業(yè)和高管之間的溝通,還有就是雙方的契合程度。
現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的全球化競爭中勝出,就需要具有敬業(yè)和創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人。因此,企業(yè)需要設計一套有效的制度,能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人進行長效激勵。發(fā)達國家實行經(jīng)理人激勵制度的經(jīng)驗表明,股權(quán)激勵制度是對職業(yè)經(jīng)理人實施長期激勵的主要方式。我國公司制企業(yè)也應當具備全球化的視野,積極進行股權(quán)激勵方面的探索,充分發(fā)揮企業(yè)高管股權(quán)激勵應有的正面效應。
很多企業(yè)老板期望職業(yè)經(jīng)理人能夠與他同心同德,能夠打敗競爭對手,使企業(yè)很快成為上市公司,因此,對職業(yè)經(jīng)理人非常重視。但是,要想讓馬兒跑得快,就得讓駿馬吃上糧草,而且讓馬兒吃好草。只有對核心高管進行股權(quán)激勵,讓他們承擔的不是一份工作而是事業(yè)。使那些“空降兵”,永遠不會背離自己的企業(yè),他們再也不會把企業(yè)當作一個驛站,而是一個歸宿。企業(yè)要使股權(quán)激勵發(fā)揮最大的效果,就要用明天的利潤激勵今天的高管,用社會的財富激勵企業(yè)高管!
設計適當?shù)墓蓹?quán)激勵方案
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才,最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動頻繁,于是想盡辦法留住這些高管,保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權(quán)激勵機制越來越受到追捧,不僅是上市公司,越來越多的非上市公司也開始實行股權(quán)激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明,股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起,可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營行為,以及防范內(nèi)部人控制等侵害股東權(quán)益的行為。
據(jù)統(tǒng)計,全球排名前500位的大型企業(yè),幾乎全部實行股權(quán)激勵機制。在國內(nèi),員工持股計劃、股權(quán)激勵和長期激勵,這些詞聽起來已不再新鮮。不過,一些企業(yè)在設計和操作股權(quán)激勵時,還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時,經(jīng)常有企業(yè)家提出股權(quán)激勵的疑問:這次拿出多少股份來激勵員工較為合適?如何分配股份?虛股和實股如何選擇?以什么價格出讓?需要公開報表嗎?會影響企業(yè)的再投資嗎……股權(quán)激勵的這些問題,在柏明頓9D股權(quán)激勵模式中,都給出了詳細的解答,9D股權(quán)激勵模式是在總結(jié)大量股權(quán)激勵咨詢項目經(jīng)驗的基礎上,結(jié)合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權(quán)激勵設計和實施控制模型。