當今時代，市場經濟的激烈競爭其實就是人才的競爭、知識的競爭。隨著我國市場經濟體制的不斷完善，企業(yè)領導者的用人發(fā)生了一些顯著變化。但許多領導者仍固守原有的思維方式和工作方法，陷入了一個又一個的誤區(qū)之中。

　　誤區(qū)一：只用“名企”出來的人

　　目前，相當一部分企業(yè)在用人時，只相信知名企業(yè)出來的人就是“好”的，用人只用“名企”出來的人。具體表現(xiàn)為：根本不去認真地評估分析一下自己企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)目前的現(xiàn)狀，之后再據(jù)此，制定招聘戰(zhàn)略，確定招聘目的，即應該招聘什么樣的人能和企業(yè)所招聘的職位相匹配；另一方面，也不去認真地分析和考察一下“名企”出來的人，所擁有的業(yè)績是在什么樣的企業(yè)發(fā)展階段、什么樣的企業(yè)現(xiàn)狀內取得的，這樣的發(fā)展階段、現(xiàn)狀與我們目前企業(yè)之間的匹配度如何，相差多少，候選人所具備的關鍵能力/素質是否和所招聘的職位相匹配，等等。
　
　　據(jù)不完全統(tǒng)計，“名企”出來的人可能習慣了標準化、流程化程度很高的工作環(huán)境，他們一般很難適應基礎管理非常薄弱的中國本土企業(yè)現(xiàn)狀，面對眾多的問題，他們往往束手無策，沒有解決問題的招數(shù)，最終使企業(yè)長期累積下來的問題和矛盾更趨復雜，難于解決，延緩了企業(yè)經營管理的進程，讓企業(yè)付出了巨大的代價。    

　　誤區(qū)二：片面強調經驗

　　目前，我國許多企業(yè)都有這樣一種觀點：在人才的使用上，將經驗放在重要位置。其實，這一做法有失偏頗。經驗固然重要，但經驗本身有其固有的屬性，由于不同企業(yè)其管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略、市場規(guī)劃、生產形式等方面都有各自的特點，因此此企業(yè)的經驗不等于彼企業(yè)的經驗，經驗是不可COPY（復制）的，任何人進入一個新的企業(yè)都不可避免地有一段適應摸索期，此其一。其二是經驗不等于才能和理論。有經驗的人的思維模式一般有一個比較固定的模式，工作方向也有一個固定的范圍，喜歡按照以往的經驗去做，很難會有新的突破和改變。其三是有經驗的人往往會滋生自滿情緒，不思進取，缺乏工作激情，反觀那些無經驗的人，由于沒有工作經歷，因此會更加虛心學習，并充滿激情地、全身心地投入工作。 

　　誤區(qū)三：過分看重學歷和文憑

　　在我國企業(yè)，用人看學歷和文憑幾乎成了一種不成文的規(guī)矩。其實這也是用人中一大誤區(qū)。企業(yè)用人主要是看其能力，但學歷、文憑并不等于才能。幾年的大學或研究生教育，只是人生的一種經歷和體驗。畢業(yè)證書和學位證書不是能力的通行證，再說目前由于我國教育體制不夠完善，從高校畢業(yè)的人才普遍與實踐有一段相當大的距離，學過了不等于會用，會用也不等于能用好。尤其是學歷越高的人如果有一種優(yōu)越的心態(tài)，把自己看成時代的寵兒，小事不愿干，大事干不了，沒有從基層做起的決心和精神，會嚴重制約其發(fā)展。

　　誤區(qū)四：對“用人不疑，疑人不用”的片面理解

　　“用人不疑，疑人不用”，這是一條千年古訓�？墒怯幸恍┢髽I(yè)片面認為，“用人不疑”就是要絕對相信所用之人的德與才，把某個人當“救星”，充分授權，把所有的事情都交給他（她）來處理，老板自己就什么都不管了，用與被用兩放心，否則他就不可能放膽實干。這是形而上學的觀點，是片面、錯誤的認識。結果只能是缺少必要的“疑”，即考察、監(jiān)督。