人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖跨。戰(zhàn)略性人才儲備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過有計(jì)劃性的外部人才招聘和內(nèi)部人才培養(yǎng)，使得人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能都夠滿足組織擴(kuò)張的需求。
戰(zhàn)略性人才儲備的兩大途徑
戰(zhàn)略性人才儲備有兩種方式：其一，外部招聘；其二，內(nèi)部培養(yǎng)。
外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)這兩種方式在儲備人才方面，皆有各自的優(yōu)劣之處。外部招聘的人才，絕大部分為高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)希望通過招聘能夠直接獲得具備高技能與經(jīng)驗(yàn)的資深人士，但這樣的人員在技能與績效不匹配時，就會發(fā)生人才流失的現(xiàn)象；而內(nèi)部培養(yǎng)針對的多是新入職與有望內(nèi)部晉升的人員，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提升專業(yè)能力。這一部分員工對企業(yè)的忠誠度較高，不易流失。
外部招聘三大要點(diǎn)
通過外部招聘儲備人才需要關(guān)注三個要點(diǎn)：把握準(zhǔn)確的招聘時機(jī)、明確招聘需求、選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈?/p>
把握準(zhǔn)確的招聘時機(jī)
企業(yè)招聘發(fā)生的時機(jī)有很多，作為戰(zhàn)略性人才儲備的第一步，我們必須把握好招聘的準(zhǔn)確時機(jī)。一般而言，按照企業(yè)發(fā)展的生命周期，在下列四個階段最適合進(jìn)行員工招募：
初創(chuàng)時期企業(yè)剛剛成立時，需要建立起一個相對完善的組織框架，在此階段，企業(yè)發(fā)展所涉及的各職能與管理崗位都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人員招募。但由于企業(yè)才剛剛起步，因此編制不可過大，注意把握招聘的規(guī)模。
成長時期在此階段，企業(yè)處于高速發(fā)展的狀態(tài)，市場份額增加，業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大。因此，應(yīng)根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，增加人手。
成熟時期企業(yè)在成熟期內(nèi)的人員一般不會有大規(guī)模的變動。所以，這一階段的招聘應(yīng)針對部分空缺的崗位來進(jìn)行。
衰退時期企業(yè)在衰退期內(nèi)，面臨許多問題，其中調(diào)整和淘汰不合格員工，是一個成熟企業(yè)所必須經(jīng)歷的事。在這個階段，企業(yè)為了能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，應(yīng)適當(dāng)招募有能力出色的人員來替代被淘汰的員工。
明確招聘需求
企業(yè)的招聘需求受到很多方面的制約，如：人—崗匹配的程度、外部市場的供給狀況、內(nèi)部渠道的分配方式等。
明確企業(yè)招聘需求必須了解：
·是否真的存在空缺崗位？是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃？
·管理者是否了解現(xiàn)有員工的能力？完全發(fā)揮他們的作用了嗎？
·管理者是否嘗試了其它的方法？(如工作重新分配、借調(diào)、外包等)
選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?/strong>
在選擇招聘渠道之前，我們需要對各種招聘需求與渠道進(jìn)行分析。
首先，了解企業(yè)需要招聘的人員數(shù)目以及他們在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)上的分布情況，需要有工作經(jīng)驗(yàn)的占多大比例等。
其次，明確企業(yè)需要何種知識、能力與經(jīng)驗(yàn)的人才。(是最優(yōu)秀的，還是最合適的？)
再次，考慮是否聘用全日制員工，是否采用外包或派遣的方式。
最后，分析企業(yè)可以通過哪些渠道進(jìn)行招聘，及其各自所采用的招聘流程。
結(jié)合企業(yè)招聘需求，通過對各種招聘渠道方式、優(yōu)缺點(diǎn)與適用崗位的分析，我們可以找出最恰當(dāng)?shù)那纴磉M(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲備。
