我國企業(yè)用人誤區(qū)
誤區(qū)一:“防止人才流失”
在日常的交往中,經(jīng)常會聽到一些老總們說,管理要做好防止人才流失工作、常使用的辦法有:簽訂5-10年的工作協(xié)議、扣押人事檔案、辭職罰款、令其退回住房等強(qiáng)制措施,可以說,這種做法是一種典型的用人上的誤區(qū),這些企業(yè)的老總們沒有真正認(rèn)清事物的本質(zhì),只是看到了事物的表面現(xiàn)象,自認(rèn)為通過此種強(qiáng)制性的措施能夠?qū)⑷瞬帕粝聛,為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。其實結(jié)果可能剛好相反:一是人才留下來了,但“身在曹營心在漢”,留下來的是人而不是心,因此,人才的積極性會大打折扣。
——用類似“拘押”“限制自由”的方式留人,不僅“留人不留心”,還會把他們培養(yǎng)成自己的“敵人”;用“無線跟蹤”“指紋打卡”之類的方式管理員工,讓他們“在崗不在意”,只會把企業(yè)績效引向“點卯”路線,員工要么流失,要么成為“終于崗位”的“電線桿子”!
誤區(qū)二:片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗
經(jīng)驗固然重要,但經(jīng)驗本身有其固有的屬性,由于不同企業(yè)其管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略、市場規(guī)劃、生產(chǎn)形式等方面都有各自的特點,因此此企業(yè)的經(jīng)驗不等于彼企業(yè)的經(jīng)驗,任何人進(jìn)入一個新的企業(yè)都不可避免地有一段適應(yīng)摸索期。
誤區(qū)三:過分看重學(xué)歷和文憑
企業(yè)用人主要是看其能力,但學(xué)歷、文憑并不等于才能。
誤區(qū)四:對“用人不疑,疑人不用”的片面理解
有一些企業(yè)片面認(rèn)為,“用人不疑”就是要絕對相信所用之人的德與才,用與被用兩放心,否則他就不可能放膽實干。這是形而上學(xué)的觀點,是片面、錯誤的認(rèn)識。結(jié)果只能是缺少必要的“疑”,即考察、監(jiān)督。甚至還會導(dǎo)致檢查、監(jiān)督機(jī)構(gòu)行同虛設(shè),使紀(jì)律、制度成為一紙空文。
誤區(qū)五:片面強(qiáng)調(diào)“自己人”或“外部人”
現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否領(lǐng)導(dǎo)一群原本并無聯(lián)系的人,朝著一個共同的目標(biāo)挺進(jìn),現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該依靠共同的價值觀來維系,而不是依靠親情來維系,如果企業(yè)做不到這—點,那就離現(xiàn)代管理太遠(yuǎn)了。
誤區(qū)六:無過是英雄
與我國企業(yè)“以無過論英雄”的做法剛好相反,在日本,許多企業(yè)采用“以過錯論英雄”,哪位職員在工作中的過錯越多,便獎勵哪位職員。這里所指的“過錯”并不是主觀上刻意造成的,而是無意識的失誤。如果是主觀上刻意造成的錯誤,那就另當(dāng)別論,不但不能原諒,而且要采取處罰措施。
——和對待創(chuàng)新一樣,沒有包容甚至歡迎錯誤的態(tài)度,就不可能有真正的創(chuàng)新,也不可能有真正融洽員工隊伍!
誤區(qū)七:愛用“聽話人”
如果在企業(yè)中“官運(yùn)亨通者”都是—些聽話之人,久而久之,企業(yè)就會形成“武大郎開店,高個子莫進(jìn)”的局面,工作效能下降,這對企業(yè)未來的發(fā)展是極為不利的。
——雖有“忠言逆耳,良藥苦口”的古訓(xùn),卻恰恰說明了中國人、中國文化對于“良藥”的潛意識排斥,對于春風(fēng)得意、一貫正確的中國老板而言,“好”話還聽不完,哪有功夫“吃藥”啊?