前些日子，聽朋友講了這樣一件事情，感慨之余，希望與君共賞。說有一位老板，將屬下員工分為：豬、狗、人三類。他的管理很簡單，就干三件事，一是殺豬，二是訓(xùn)狗，三是用人。按他的說法，他對人才比較尊重，有本事、有品行，對企業(yè)發(fā)展真正有貢獻的，他視作為人。至于狗，屬于對企業(yè)忠心，能力不是很突出，沒有太大缺點的人。除此以外的，統(tǒng)統(tǒng)歸為豬。殺豬，樹權(quán)威，訓(xùn)狗，讓狗充當(dāng)耳目，盯著人干活，用人，給人以尊重，讓人做事。

　　如此理論，確實有些駭人聽聞，同時從情感上也很難讓人接受，但毫無疑問，它是企業(yè)起步階段比較有效的一種管理方式，同時也是在企業(yè)的發(fā)展過程中，管理者慣用的手法，比喻雖不雅，但啟示頗多。

　　人盡其才，物盡其用是管理的一種境界，在企業(yè)中，人作為最重要的一種資源，起到至關(guān)重要的作用。把握好人、用好人，企業(yè)就能得到長足的發(fā)展，否則，輕者使企業(yè)發(fā)展受阻，嚴(yán)重的會使企業(yè)分崩離析。用人不疑、疑人不用，只是用人的一種理想罷了，事實上，疑人也得用，而且還要用好。要做到這一點，建立起崗位間的監(jiān)督、制約機制就顯得尤為重要。這位老板，形容的比較俗，但核心還是將監(jiān)督機制建立完善，使企業(yè)的資產(chǎn)、財務(wù)以及從事的各類行為處于安全、受控狀態(tài)，我想這正是訓(xùn)狗的關(guān)鍵所在吧。

　　同時企業(yè)應(yīng)該建立自己優(yōu)勝劣汰的自我循環(huán)和凈化機制，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)、外部的人才流動，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃�，有利于保持和激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)新能力，對企業(yè)的發(fā)展是很有益處的。流水不腐，腐水不流，殺豬雖帶點血腥味，但能使企業(yè)內(nèi)部有一種危機意識和競爭意識，進而增強企業(yè)的競爭力，保持企業(yè)的一點狼性色彩。殺豬的稱謂實在過于俗氣，比較合適的講法，就是讓不合適的人下車，這樣一則可以減負(fù)，另外也是為更合適的人騰位置，這一點我想也是在企業(yè)管理中非常關(guān)鍵的。

　　現(xiàn)在我們來說說最重要的第三點，也就是用人。用人首先是給人以發(fā)揮個人才智的空間和方向，同時要給人才以尊重，責(zé)任與擔(dān)當(dāng)需要清晰明了。其實好些用人問題，之所以剪不斷、理還亂，搞得好些方面不愉快，就在于責(zé)任體系不清晰、不健全所致。

　　所以談到用人，定崗定位是很關(guān)鍵的，這樣可以將人的問題和組織問題剝離。其次，需要做好人員的成果管理，重視人員過去的成績，重視人員的成果，只有這樣人員的成果才能更容易產(chǎn)出。成果與勞動是有區(qū)別的，成果是可以衡量的、可見的、有價值的勞動結(jié)果。有些成果是個人產(chǎn)出，有些成果是團隊產(chǎn)出，建立健全組織內(nèi)部的成果申報機制，將成果作為人員晉級、加薪的主要依據(jù)，這樣一則可以建立以創(chuàng)造價值為導(dǎo)向的人員評價體系，使人員評價更加科學(xué)有效，同時要有利于保證團隊工作的作業(yè)有效性，減少無效的勞動頻次。用人的第三點，就是以有效的激勵機制為人才定目標(biāo)、定方向。

　　有效的激勵機制，可以統(tǒng)一團隊與個人的奮斗目標(biāo)，并趨于一致，對結(jié)果是追求雙贏。激勵機制最大的作用，是給人才以目標(biāo)與期望，給個人與團隊以未來，在未來憧憬的刺激下，提升團隊的活力與激情，它是團隊文化的內(nèi)在保障，作用至關(guān)重要。

　　在分享意識的驅(qū)動下，以理性為導(dǎo)向，建立健全團隊激勵機制，給團隊以奮斗的目標(biāo)，這樣可以增強整個組織的創(chuàng)新、變革與競爭的能力，企業(yè)發(fā)展就不可同日而語。當(dāng)然激勵機制所為一種工具與手段，需要結(jié)合企業(yè)本身的實際，來不斷的進行一個認(rèn)知、構(gòu)建、使用、改進的循環(huán)過程，只有企業(yè)重視激勵機制的建設(shè)，并且明白激勵的關(guān)鍵點所在，才會有效激勵。所以談到用人，深層次的機制問題是很關(guān)鍵的，至于用人的理念與藝術(shù)，因人而異，有效就好，在一個用人環(huán)境比較好的組織中，對管理藝術(shù)反而不會過分強調(diào)。