前些日子,聽朋友講了這樣一件事情,感慨之余,希望與君共賞。說有一位老板,將屬下員工分為:豬、狗、人三類。他的管理很簡單,就干三件事,一是殺豬,二是訓(xùn)狗,三是用人。按他的說法,他對人才比較尊重,有本事、有品行,對企業(yè)發(fā)展真正有貢獻的,他視作為人。至于狗,屬于對企業(yè)忠心,能力不是很突出,沒有太大缺點的人。除此以外的,統(tǒng)統(tǒng)歸為豬。殺豬,樹權(quán)威,訓(xùn)狗,讓狗充當(dāng)耳目,盯著人干活,用人,給人以尊重,讓人做事。
如此理論,確實有些駭人聽聞,同時從情感上也很難讓人接受,但毫無疑問,它是企業(yè)起步階段比較有效的一種管理方式,同時也是在企業(yè)的發(fā)展過程中,管理者慣用的手法,比喻雖不雅,但啟示頗多。
人盡其才,物盡其用是管理的一種境界,在企業(yè)中,人作為最重要的一種資源,起到至關(guān)重要的作用。把握好人、用好人,企業(yè)就能得到長足的發(fā)展,否則,輕者使企業(yè)發(fā)展受阻,嚴(yán)重的會使企業(yè)分崩離析。用人不疑、疑人不用,只是用人的一種理想罷了,事實上,疑人也得用,而且還要用好。要做到這一點,建立起崗位間的監(jiān)督、制約機制就顯得尤為重要。這位老板,形容的比較俗,但核心還是將監(jiān)督機制建立完善,使企業(yè)的資產(chǎn)、財務(wù)以及從事的各類行為處于安全、受控狀態(tài),我想這正是訓(xùn)狗的關(guān)鍵所在吧。
同時企業(yè)應(yīng)該建立自己優(yōu)勝劣汰的自我循環(huán)和凈化機制,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)、外部的人才流動,適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃,有利于保持和激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)新能力,對企業(yè)的發(fā)展是很有益處的。流水不腐,腐水不流,殺豬雖帶點血腥味,但能使企業(yè)內(nèi)部有一種危機意識和競爭意識,進而增強企業(yè)的競爭力,保持企業(yè)的一點狼性色彩。殺豬的稱謂實在過于俗氣,比較合適的講法,就是讓不合適的人下車,這樣一則可以減負(fù),另外也是為更合適的人騰位置,這一點我想也是在企業(yè)管理中非常關(guān)鍵的。
現(xiàn)在我們來說說最重要的第三點,也就是用人。用人首先是給人以發(fā)揮個人才智的空間和方向,同時要給人才以尊重,責(zé)任與擔(dān)當(dāng)需要清晰明了。其實好些用人問題,之所以剪不斷、理還亂,搞得好些方面不愉快,就在于責(zé)任體系不清晰、不健全所致。
所以談到用人,定崗定位是很關(guān)鍵的,這樣可以將人的問題和組織問題剝離。其次,需要做好人員的成果管理,重視人員過去的成績,重視人員的成果,只有這樣人員的成果才能更容易產(chǎn)出。成果與勞動是有區(qū)別的,成果是可以衡量的、可見的、有價值的勞動結(jié)果。有些成果是個人產(chǎn)出,有些成果是團隊產(chǎn)出,建立健全組織內(nèi)部的成果申報機制,將成果作為人員晉級、加薪的主要依據(jù),這樣一則可以建立以創(chuàng)造價值為導(dǎo)向的人員評價體系,使人員評價更加科學(xué)有效,同時要有利于保證團隊工作的作業(yè)有效性,減少無效的勞動頻次。用人的第三點,就是以有效的激勵機制為人才定目標(biāo)、定方向。
有效的激勵機制,可以統(tǒng)一團隊與個人的奮斗目標(biāo),并趨于一致,對結(jié)果是追求雙贏。激勵機制最大的作用,是給人才以目標(biāo)與期望,給個人與團隊以未來,在未來憧憬的刺激下,提升團隊的活力與激情,它是團隊文化的內(nèi)在保障,作用至關(guān)重要。
在分享意識的驅(qū)動下,以理性為導(dǎo)向,建立健全團隊激勵機制,給團隊以奮斗的目標(biāo),這樣可以增強整個組織的創(chuàng)新、變革與競爭的能力,企業(yè)發(fā)展就不可同日而語。當(dāng)然激勵機制所為一種工具與手段,需要結(jié)合企業(yè)本身的實際,來不斷的進行一個認(rèn)知、構(gòu)建、使用、改進的循環(huán)過程,只有企業(yè)重視激勵機制的建設(shè),并且明白激勵的關(guān)鍵點所在,才會有效激勵。所以談到用人,深層次的機制問題是很關(guān)鍵的,至于用人的理念與藝術(shù),因人而異,有效就好,在一個用人環(huán)境比較好的組織中,對管理藝術(shù)反而不會過分強調(diào)。