在“日企”成為應聘者追逐的工作熱點的同時，日企用人的方法也備受關注。

　　日企管理四大特色：

　　文化：和式風格

　　以松下為例，走進松下電器（中國）有限公司的辦公室，會發(fā)現(xiàn)各部門是分塊安排座位的，而且桌子全部居中擺放。同部門員工，包括部長在內全部面對面坐在一起，完全不同于國內目前普遍的有擋板的“格子”式座位分布。“在中國只有政府機關是這樣的吧，機關的頭頭還都有自己的辦工室。”另外，大的日本企業(yè)駐中國的公司都沿襲日本的“早上唱社歌”，定期開員工會議，每個人發(fā)言表達近期工作生活的思想動態(tài)。

　　而實際上，座位分布的特殊，讓人與人之間在工作中很難有私密空間，國內普遍認可歐美企業(yè)快節(jié)奏、高效率的工作狀態(tài)。準備在日企工作的人，一定要能夠適應日本企業(yè)這種特殊的文化才行。

　　升遷：緩速慢行

　　一度在外企中流行的“玻璃天花板”這個名詞，意思是中國員工在外企里很難做到很高的職位。對這個問題，陳先生“并沒有明顯的感覺”。“可能是因為我已經做到副部長的位子，我不覺得日企壓制中國人的發(fā)展，”陳先生說。但是，日企用人的緩速慢行的確完全不同于歐美企業(yè)和國企的用人特點.

　　這一點也是沿襲了日本企業(yè)的論資排輩的思想。相關資深人士介紹說，即使是非常優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生，從一張白紙到得到系長（科長）的職位，在日本企業(yè)里起碼也要四年以上時間。而企業(yè)內部的人才培養(yǎng)，以松下為例，松下（中國）有著名的“特稱升格制度”，“特稱”就相當于國內的技術職稱考試，包括主擔當、副參事、參事等等，特稱跟崗位工資直接掛鉤，這是松下總公司的傳統(tǒng)：“職位”包括系長、課長、部長等等，直接跟津貼掛鉤，這是具有中國特色的部分。在軟硬件兩方面具備了公司規(guī)定的嚴格條件以后，才能獲得被推薦資格，經歷筆試、面試、定課題、7-8個月的努力、發(fā)表工作過程和結果等一系列復雜過程以后，才能最后被決定是否提升特稱。所以，在松下提升一次特稱，通常要有1年左右的考察期。

　　薪酬：養(yǎng)人到老

　　日企普通員工的薪資水平普遍要低于歐美企業(yè)，這個薪資是指絕對值，而實際上這也是日企同歐美企業(yè)在文化觀念上的不同導致了付錢方式的差異。

　　在歐美企業(yè)里，習慣于當時的勞動全部用錢來支付。而日企則是將員工在職期間的一部分薪水留在退休以后再支付，這樣就保證了公司員工在退休以后仍然有生活上的保證。據在日企供職6年的張小姐說，日本企業(yè)的月薪一般在2500至6000元人民幣之間，另有公司會給錄用者繳納“四金”。年獎金、住房基金、住房補貼、伙食補貼、交通費、帶薪休假等福利措施，也都非常周到。

　　另外，據日企高層人士說，做到了一定級別時，日企同歐美企業(yè)的薪資相差并不多。

　　中國區(qū)招聘：中間采用

　　擁有悠久歷史的日本企業(yè)是很喜歡用“白紙”一樣的人的，所以應屆畢業(yè)生在日本找工作選擇余地會很大。由于日本的教育體制同中國類似，都是不特別強調應用性，因而使得日本著名企業(yè)的員工培訓體系非常龐大而細致。

　　松下的員工培訓尤其知名，通常所謂“新入社員”會接受松下6個月至2年不等的企業(yè)文化和職業(yè)培訓。但是，結合中國市場的特殊性，這種培訓很難在中國本土完全展開，松下（中國）仍然是以社員的“中間采用”（招聘有過從業(yè)經驗者）為主，公司目前維持每年10%的流動率，相當于70人的進進出出，其中三分之二都是面向社會全面招聘的。

　　此外，日企的招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，但是日本企業(yè)在招聘員工方面一向很“矜持”，它們不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構，所以日本企業(yè)習慣于獵頭服務或通過求職網站發(fā)布招聘信息。