在“日企”成為應聘者追逐的工作熱點的同時,日企用人的方法也備受關注。
日企管理四大特色:
文化:和式風格
以松下為例,走進松下電器(中國)有限公司的辦公室,會發(fā)現(xiàn)各部門是分塊安排座位的,而且桌子全部居中擺放。同部門員工,包括部長在內全部面對面坐在一起,完全不同于國內目前普遍的有擋板的“格子”式座位分布。“在中國只有政府機關是這樣的吧,機關的頭頭還都有自己的辦工室。”另外,大的日本企業(yè)駐中國的公司都沿襲日本的“早上唱社歌”,定期開員工會議,每個人發(fā)言表達近期工作生活的思想動態(tài)。
而實際上,座位分布的特殊,讓人與人之間在工作中很難有私密空間,國內普遍認可歐美企業(yè)快節(jié)奏、高效率的工作狀態(tài)。準備在日企工作的人,一定要能夠適應日本企業(yè)這種特殊的文化才行。
升遷:緩速慢行
一度在外企中流行的“玻璃天花板”這個名詞,意思是中國員工在外企里很難做到很高的職位。對這個問題,陳先生“并沒有明顯的感覺”。“可能是因為我已經做到副部長的位子,我不覺得日企壓制中國人的發(fā)展,”陳先生說。但是,日企用人的緩速慢行的確完全不同于歐美企業(yè)和國企的用人特點.
這一點也是沿襲了日本企業(yè)的論資排輩的思想。相關資深人士介紹說,即使是非常優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生,從一張白紙到得到系長(科長)的職位,在日本企業(yè)里起碼也要四年以上時間。而企業(yè)內部的人才培養(yǎng),以松下為例,松下(中國)有著名的“特稱升格制度”,“特稱”就相當于國內的技術職稱考試,包括主擔當、副參事、參事等等,特稱跟崗位工資直接掛鉤,這是松下總公司的傳統(tǒng):“職位”包括系長、課長、部長等等,直接跟津貼掛鉤,這是具有中國特色的部分。在軟硬件兩方面具備了公司規(guī)定的嚴格條件以后,才能獲得被推薦資格,經歷筆試、面試、定課題、7-8個月的努力、發(fā)表工作過程和結果等一系列復雜過程以后,才能最后被決定是否提升特稱。所以,在松下提升一次特稱,通常要有1年左右的考察期。
薪酬:養(yǎng)人到老
日企普通員工的薪資水平普遍要低于歐美企業(yè),這個薪資是指絕對值,而實際上這也是日企同歐美企業(yè)在文化觀念上的不同導致了付錢方式的差異。
在歐美企業(yè)里,習慣于當時的勞動全部用錢來支付。而日企則是將員工在職期間的一部分薪水留在退休以后再支付,這樣就保證了公司員工在退休以后仍然有生活上的保證。據在日企供職6年的張小姐說,日本企業(yè)的月薪一般在2500至6000元人民幣之間,另有公司會給錄用者繳納“四金”。年獎金、住房基金、住房補貼、伙食補貼、交通費、帶薪休假等福利措施,也都非常周到。
另外,據日企高層人士說,做到了一定級別時,日企同歐美企業(yè)的薪資相差并不多。
中國區(qū)招聘:中間采用
擁有悠久歷史的日本企業(yè)是很喜歡用“白紙”一樣的人的,所以應屆畢業(yè)生在日本找工作選擇余地會很大。由于日本的教育體制同中國類似,都是不特別強調應用性,因而使得日本著名企業(yè)的員工培訓體系非常龐大而細致。
松下的員工培訓尤其知名,通常所謂“新入社員”會接受松下6個月至2年不等的企業(yè)文化和職業(yè)培訓。但是,結合中國市場的特殊性,這種培訓很難在中國本土完全展開,松下(中國)仍然是以社員的“中間采用”(招聘有過從業(yè)經驗者)為主,公司目前維持每年10%的流動率,相當于70人的進進出出,其中三分之二都是面向社會全面招聘的。
此外,日企的招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求,但是日本企業(yè)在招聘員工方面一向很“矜持”,它們不喜歡參加大賣場式的人才招聘會,認為那樣既影響公司形象,又容易在人多眼雜中暴露公司機構,所以日本企業(yè)習慣于獵頭服務或通過求職網站發(fā)布招聘信息。