最近和很多企業(yè)負責人交流，企業(yè)面臨的最大問題就是人才戰(zhàn)略的問題。這主要表現(xiàn)為幾個方面：

　　第一，企業(yè)接班人的教育問題�，F(xiàn)在大部分企業(yè)都面臨著接班人的問題�，F(xiàn)在大部分成功的第一代企業(yè)家都已經(jīng)年近花甲，面臨著培養(yǎng)接班人的問題。但眾所周知，因為第一代企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)史，也是一部奮斗史。所以，在子女教育上都存在著一定的缺失，造成現(xiàn)在的富二代能否接班成為一個現(xiàn)實的問題。包括這一段時間在央視一套熱播的《新安家族》也提到了這個問題。鴻泰錢莊掌門人的孩子急于接班，但卻往往事與愿違，將事情搞得一團糟。不得已企業(yè)負責人不得不仍然求助于職業(yè)經(jīng)理人——程天送。但職業(yè)經(jīng)理人往往面臨家庭利益的沖突，所以企業(yè)負責人不得不在騎墻的過程中倍受接班人問題的煎熬。

　　第二，企業(yè)高管的價值取向問題。都說創(chuàng)業(yè)難，其實守業(yè)更難。因為創(chuàng)業(yè)的時候，功勞人人有份，但結果可能所獲得的物質價值不等，必然造成一定的團隊的價值觀混亂。如果處理不好，可能就會面臨象曾經(jīng)的中國首富——黃光裕那樣的尷尬，企業(yè)的所有者和管理者關鍵時候出現(xiàn)對決！

　　第三，人力資源管理問題�，F(xiàn)在的75后們給管理者出了一道難題。過去的員工是只要選擇，一干就是一輩子。包括日本這樣的發(fā)達國家，仍然要靠這樣社會環(huán)境來維持企業(yè)的高速增長。但中國目前的人才環(huán)境，卻特別的浮躁。尤其是70年代末、80年代初以后——改革開放后的一代，他們感受了中國的大變革時期的痛苦，所以價值觀取向比較的現(xiàn)實。只要稍有風吹草動，可能就會選擇見異思遷，讓企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)斷檔。后來的企業(yè)就象在沙灘上建高層建筑一樣，永遠處在建了塌，塌了建的重復勞動之中。這種可怕的周期率讓創(chuàng)業(yè)者不堪其苦！

　　第四，企業(yè)負責人自身的學習問題。企業(yè)發(fā)展到目前的規(guī)模，企業(yè)領導人仍然是關鍵。所以自身的成長，也是企業(yè)面臨的最大人才問題。這時其實企業(yè)負責人通常有些無助。因為正象很多負責人描述的那樣，自己是在云霧中穿行，沒有人能夠代替自己做選擇。這時自身的學習顯得尤其重要。

　　前一段時間很多企業(yè)暴發(fā)出的危機，都是企業(yè)負責人學習能力出了問題所致。如著名的山木教育培訓機構。就是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者——宋山木學習力度不夠，思想出了問題，所以把辛苦創(chuàng)業(yè)的企業(yè)帶入了萬劫不復的深淵。

　　以上這些問題，是目前企業(yè)人才戰(zhàn)略問題中最突出的問題，也是最迫切的問題。一旦解決不好，或者說中間出現(xiàn)意料不到的變故�？赡苄量鄤�(chuàng)業(yè)的企業(yè)就會面臨生死考驗！所以，解決好當前企業(yè)面臨的這些人才戰(zhàn)略問題，成為眾多企業(yè)發(fā)展的當務之急！

　　筆者不吝冒昧，簡單談一下自己對這些問題的一些見解，希望能夠起到拋磚引玉的效果，并為眾多面臨這些問題的企業(yè)提供一個走向新的發(fā)展機遇和創(chuàng)業(yè)平臺的機會。

　　第一，關于企業(yè)接班人的問題。其實企業(yè)接班人的問題在中國是老問題。中國傳統(tǒng)的文化，講究的就是不孝有三，無后為大。企業(yè)接班人的問題一個是家天下的問題，一個是現(xiàn)代人面臨的企業(yè)社會化的問題。傳統(tǒng)的企業(yè)家族接班人問題，其實早在象清末《新安家族》這樣的時期，就已經(jīng)出現(xiàn)這樣的問題。

　　如果企業(yè)領導人刻意將企業(yè)留給自己家族人接班，很可能面臨后繼無人的窘境。