只要給別人打過工的人都能夠有這樣的體會，一開始參加工作是特別的賣力氣，恨不得使上全身勁，也恨不得愿意將自己賣給了企業(yè)，為什么？有時(shí)做好一份工作之后，心里非常的舒暢，好像是做了一次皇帝，為什么？這與人信任感有一定的關(guān)系，無論是老板的信任，還是經(jīng)理的信任，或是同事的信任，都讓自己有一種家的歸屬感。尤其是完成工作后具有非常明顯的成就感，因?yàn)�，工作體現(xiàn)了自己的價(jià)值，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值和社會的價(jià)值。可是隨著職業(yè)生涯的長期歷練，自己的能力得到了不斷的提升，自認(rèn)為在企業(yè)里已經(jīng)不可能獲得提升或加薪；也或是因?yàn)樽约旱哪芰μ嵘氆@得一個更高的發(fā)展平臺或更高的薪水，或是感覺自己在企業(yè)的付出與回報(bào)不能成正比，心里失衡。于是職業(yè)生涯也開始了從一家企業(yè)向另一家企業(yè)進(jìn)行變遷，我們稱之為跳槽，而對于企業(yè)來說就是忠誠和叛離。
對于員工的跳槽和叛離原因，有時(shí)并不全是員工的錯誤，也有企業(yè)方面的原因，老板許諾的東西兌現(xiàn)不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因?yàn)閱T工涉世不深欺騙員工，那么員工的向心力就會減弱。還有就是老板對待新老員工的態(tài)度不能是雙重標(biāo)準(zhǔn)，否則你讓新進(jìn)的員工如何待的住啊。當(dāng)然也還有其他的原因，那么作為老板應(yīng)該如何才能留下適合于企業(yè)的優(yōu)秀人才呢？我認(rèn)為要從以下六個方面著手，提高優(yōu)秀人才的忠誠度。
一、慎承諾，重兌現(xiàn)
俗話說“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時(shí)就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個人兩年之內(nèi)換了三份工作，肯定不能用。因?yàn)檫@樣的員工招進(jìn)來也或許不會穩(wěn)定下來，這樣就可以在源頭控制一下。關(guān)鍵是我們企業(yè)在招人的時(shí)候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應(yīng)聘的人員講，實(shí)事求是的介紹企業(yè)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者做出正確的選擇。而不是對對新進(jìn)員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因?yàn)�，往往人才進(jìn)來后老板的期望值也非常高。達(dá)不到期望值，老板就不給好臉色，原來的許諾也變成一句空話，這樣會使員工有一種上當(dāng)受騙的感覺。在這樣的氛圍里，要想留下來繼續(xù)工作，可能性非常小，如果新員工的沒能看開點(diǎn)，到處說企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現(xiàn)。哪怕沒有許諾，但是員工的表現(xiàn)非常好，老板、經(jīng)理們都應(yīng)該給予及時(shí)的關(guān)注和嘉獎，超出當(dāng)初進(jìn)來的期望值，員工的職業(yè)成就感就會非常強(qiáng)，對企業(yè)的忠誠度必然會提高。
二、重激勵，高薪酬
企業(yè)里員工的動力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活的人會有很多抱怨，薪酬高也會有很多人會產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢？我個人認(rèn)為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經(jīng)工作過的一家企業(yè)里老板跟我說過這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績出色，加工資不是問題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現(xiàn)的，我也是曾經(jīng)的一員，只不過是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒命的給企業(yè)干工作，同時(shí)回報(bào)也是巨大的，因?yàn)殚_發(fā)的市場多，帶出的隊(duì)伍多，最多將隊(duì)伍帶領(lǐng)到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報(bào)答，而老板也是不斷通過獎金、工資、福利和職務(wù)的提升、以及參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)來回饋。
企業(yè)對員工的吸引力有時(shí)不是公司的知名度和品牌，也不是產(chǎn)品的好賣與否，關(guān)鍵是一個企業(yè)能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標(biāo)準(zhǔn)，最起碼也要高于同行的平均標(biāo)準(zhǔn)。
