所有企業(yè)都會有許多員工在發(fā)“牢騷”,有“牢騷”是正常的,沒有“牢騷”是特殊的,但“牢騷”太多太集中勢必會影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營,應(yīng)及時給于解決。
解決“牢騷”實際上講的是“堵”與“疏”的問題。
這就像一個水池一樣,當(dāng)流通不暢,慢慢的就會堵住了,水從上邊滿出來了。當(dāng)流通順暢時,雜質(zhì)就隨下水流走了,水池就不會堵了。
不讓職工發(fā)牢騷,職工的不滿情緒無法發(fā)泄出來,就會導(dǎo)致一是公司死氣沉沉,如死水一潭,沒有活力,形成無聲的抗議。二是一旦爆發(fā),就會矛盾激化,無緩沖期,搞不好鬧成勞資雙方兩敗俱傷。
為此,建立公司的上下溝通機制,給員工發(fā)牢騷的機會,讓員工的不滿都發(fā)泄出來,才會心情舒暢的投身到工作之中。
其實,國內(nèi)外早就有很好的溝通機制,我們在企業(yè)的經(jīng)營管理中也經(jīng)常運用這些溝通的機制。下面介紹在實踐中具體溝通的應(yīng)用的八個方法:
------談心溝通法。
談心活動是一個好辦法。在實踐中我們要求部門經(jīng)理、主管對下屬要經(jīng)常開展談心活動,交流思想,及時溝通。對違紀(jì)員工進行處罰前,我們遵循“溝通在前,處罰在后”、“教育從嚴(yán),處罰從寬”的工作方法;對于與直接上司發(fā)生矛盾的員工,我們采取上級領(lǐng)導(dǎo)找員工談心的辦法,溝通思想;當(dāng)員工情緒低落,我們要求工會及時談心溝通,了解情況。配合“逐級談話、逐級溝通”的領(lǐng)導(dǎo)溝通制度,建立起公司以談心走訪為核心,全方位、立體的溝通網(wǎng)絡(luò),保證在第一時間的及時溝通,把不滿、牢騷解決在萌芽狀態(tài),取得了較好的效果。
------定期溝通法。
管理者和員工的關(guān)系,是溝通的重點。管理者處在優(yōu)勢地位,處在矛盾的焦點,容易與員工產(chǎn)生矛盾,員工敢怒不敢言,牢騷四起。我們堅持每年一次由員工評議管理者的制度,采取背靠背匿名評議的方式,給員工一個發(fā)表真實意見的機會,效果不錯。
但是要注意,對員工的意見要具體問題具體分析,避免片面性。
原我們還有“領(lǐng)導(dǎo)接待日”制度,但我們采取“變員工向上溝通為管理者向下溝通”的管理者主動溝通的辦法后,“接待日”已名存實亡了。
------工會溝通法。
溝通,是工會的一項重要工作。我們要求工會真正成為員工和公司的紐帶和橋梁,把員工的牢騷和不滿情況的反饋意見列為重點工作之一,發(fā)揮工會組織的作用。
------匿名溝通法。
我們堅持傳統(tǒng)的“意見箱”方式,對員工有意見給與了一個及時快捷保密的溝通渠道。由于其他溝通渠道的暢通,“意見箱”里經(jīng)常沒意見。
------松下溝通法。
在松下,所有分廠里都設(shè)有吸煙室,里面擺放著一個極像松下幸之助本人的人體模型,工人可以在這里用竹竿隨意抽打"他",以發(fā)泄自己心中的不滿。