個性化的考核標準
不同崗位承擔了不同的職責,金蝶對管理層和員工采取了多層次、個性化的考核體系。
管理層考核體系通過平衡記分卡,包括財務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長能力四個維度。而一般員工則通過業(yè)績、行為/態(tài)度、能力三方面來考核。
“管理層考核,一般一年一次,越高層周期越長。考核維度一般有十幾項,圍繞平衡記分卡進行的。例如財務(wù)維度,管理層都要有,并占考核指標一大部分。但是不同職能部門負責人側(cè)重維度不一樣,如銷售部門側(cè)重財務(wù),可能財務(wù)占40%,而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分數(shù)體現(xiàn),將影響我們的獎金,甚至職位。”timon說。
“對員工的考核,分為業(yè)績、行為/態(tài)度和能力三部分。”sean說。其中員工行為態(tài)度和能力指標,與業(yè)務(wù)指標不一樣,前者是定性的,后者是定量的。金蝶有21項定性指標,其中行為/態(tài)度指標7項,能力指標14項,全公司統(tǒng)一。定性指標的分值等級用“行為定位等級評價法”確定。即通過行為定位等級評價表,定義各種水平具體行為等級及考評標準。如,評價員工客戶導向思維:0~4分,代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個人生活的獨立性差,思考問題總是從個人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁,缺少熱情”。9~10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價值取向來要求自己,并成為一種職業(yè)習慣和行為。”
但經(jīng)理人認為一個員工在客戶導向思維上是0~4分,而不是9~10分時,也不能完全靠主觀判斷,關(guān)鍵事件記錄是解決辦法。所謂關(guān)鍵事件法,就是通過觀察,書面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實,作為事后評價的依據(jù)。例如在某項定性指標打分時,員工給自己8分,經(jīng)理給了7分。如果員工不服,靠什么來判斷呢?就是關(guān)鍵事件記錄。你到底做了什么,什么事情做好了,什么事情沒做好,員工自然無話可說。