據(jù)我們的了解和觀察,績效考核最容易出現(xiàn)的問題,是流于形式,成為員工和管理者的負擔(dān),沒有起到應(yīng)有的積極作用。時常有用戶跟我們說,“我們需要績效考核軟件”,“為什么不專門做一個績效考核功能呢?”……
現(xiàn)在的企業(yè),包括很多中小型企業(yè),似乎都異常重視一件工作:績效考核。有的企業(yè)就幾十個人,也像大企業(yè)一樣搞一大堆各式先進的考核工具,各種表格、圖型、指標(biāo)應(yīng)有盡有,似乎很帶勁。但在實踐中卻往往走了形,變了味。
我們認為:企業(yè)關(guān)注績效,重視成果這本沒有錯,也是應(yīng)該的。問題在于,企業(yè)很容易在復(fù)雜的考核體系下偏離績效考核的本意,迷失了本來的目標(biāo),忘了自己究竟是要什么,變成只是為了考核而考核。在設(shè)計今目標(biāo)產(chǎn)品的時候,我們努力避免陷入這種“沖動需求的誤區(qū)”,不是績效考核不重要,也不是今目標(biāo)不準備實現(xiàn)這個功能,而是我們首先要正確認識它、了解它。
其實很多用戶在這樣需要和疑問的時候,他并沒有搞清楚自己真正要什么,甚至沒有真正搞清楚績效考核究竟用來做什么?只是聽別人這么說,或者看了別人這么在做,就盲目跟進。
績效考核只有滲透到日常工作的每個環(huán)節(jié)當(dāng)中,才能真正發(fā)揮效力,如此,應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則:
1)重積累:平時的點點滴滴,正是考核的基礎(chǔ);
2)重成果:大大小小的成果,才可以讓員工看到進步,才有前進的動力;
3)重時效:指定一個固定的時間考核,往往想不起來當(dāng)初發(fā)生的事情?己,應(yīng)該就在事情發(fā)生的當(dāng)下,而不是過了很久之后;環(huán)保人才求職首選環(huán)保英才網(wǎng)
4)輕便快捷:復(fù)雜的績效考核方式,需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標(biāo)針對并不復(fù)雜的中小企業(yè),更側(cè)重在通過輕量的方式,為管理者提供和積累考核素材。
作為老板,有必要全面反思一下你企業(yè)的績效考核:為什么要做呢?耗費成本有多大呢?收益多大呢?起到預(yù)定的效果了嗎?員工都認可嗎?否則,有的事,做了,不如不做!