據(jù)我們的了解和觀察，績效考核最容易出現(xiàn)的問題，是流于形式，成為員工和管理者的負擔(dān)，沒有起到應(yīng)有的積極作用。時常有用戶跟我們說，“我們需要績效考核軟件”，“為什么不專門做一個績效考核功能呢？”……

　　現(xiàn)在的企業(yè)，包括很多中小型企業(yè)，似乎都異常重視一件工作：績效考核。有的企業(yè)就幾十個人，也像大企業(yè)一樣搞一大堆各式先進的考核工具，各種表格、圖型、指標(biāo)應(yīng)有盡有，似乎很帶勁。但在實踐中卻往往走了形，變了味。

　　我們認為：企業(yè)關(guān)注績效，重視成果這本沒有錯，也是應(yīng)該的。問題在于，企業(yè)很容易在復(fù)雜的考核體系下偏離績效考核的本意，迷失了本來的目標(biāo)，忘了自己究竟是要什么，變成只是為了考核而考核。在設(shè)計今目標(biāo)產(chǎn)品的時候，我們努力避免陷入這種“沖動需求的誤區(qū)”，不是績效考核不重要，也不是今目標(biāo)不準備實現(xiàn)這個功能，而是我們首先要正確認識它、了解它。

　　其實很多用戶在這樣需要和疑問的時候，他并沒有搞清楚自己真正要什么，甚至沒有真正搞清楚績效考核究竟用來做什么？只是聽別人這么說，或者看了別人這么在做，就盲目跟進。

　　績效考核只有滲透到日常工作的每個環(huán)節(jié)當(dāng)中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：

　　1）重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎(chǔ)；

　　2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力；

　　3）重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當(dāng)初發(fā)生的事情�？己�，應(yīng)該就在事情發(fā)生的當(dāng)下，而不是過了很久之后；環(huán)保人才求職首選環(huán)保英才網(wǎng)

　　4）輕便快捷：復(fù)雜的績效考核方式，需要專業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標(biāo)針對并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。

　　作為老板，有必要全面反思一下你企業(yè)的績效考核：為什么要做呢？耗費成本有多大呢？收益多大呢？起到預(yù)定的效果了嗎？員工都認可嗎？否則，有的事，做了，不如不做！