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營銷人才六大誤判

發(fā)布:2009-6-29 15:05:47  來源: 互聯(lián)網 [字體: ]

  為什么營銷人員最不穩(wěn)定?因為你從一開始就看錯人了。

  誤判1:印象好就是實力好

  有些人幾乎是跳槽專業(yè)戶,每次落腳長則一年半載,短則兩三個月。他們是工作時間上的短命鬼,卻總是應聘的幸運神,參加面試總能過關斬將,拿下面試官的本領遠高于拿下客戶。

  我就認識這樣一個蒙人高手。此人儀表堂堂,穿著講究,說話口若懸河,滔滔不絕,給人的初次印象都很好。

  他在每個企業(yè)待過的時間從未超過半年,卻能很快找到新東家,坐上營銷高管職位。每次開會,他都不忘站在會議主題條幅下的主賓席位上照張照片,與各要員名人合影留念,請紙媒采訪,留下證明其經歷的圖片與文字。

  每與用人單位見面,懷抱一摞厚重的證明其經歷的報紙、雜志、圖片,工作經歷加減乘除,再加上不錯的外在形象和如簧巧舌,讓用人單位暗自竊喜:此公就是我們苦苦尋覓的千里馬!

  可其實際能力如何呢?思路天馬行空,做事心猿意馬,嚴重脫離實際,把營銷隊伍與業(yè)務搞得一團糟,最終走自己的路,爛攤子讓別人去收拾。

  一些老板和高管自我意識很強,認為自己老練毒辣,火眼金睛,喜歡以貌取人,講究機緣巧合,一見鐘情,完全憑感覺來判斷。這樣甄別人才,常會種下苦果,也讓高級跳槽專業(yè)戶們頻頻得手。

  找營銷人才,特別是營銷高管,僅憑印象顯然不行。言多必失,溝通越深入,露出的破綻就越多。多次就工作性質與工作經歷深入溝通,才不會被表象所蒙蔽。

  誤判2:能言善辯即溝通能力強

  能言善辯就是溝通能力強?這種判斷非常武斷。

  在公共場合出口成章,舌戰(zhàn)群儒,這種人是演講天才,但不一定是溝通高手。喜歡激辯的人在性格上非常強勢,對營銷溝通反而是缺點。

  沒有客戶喜歡巧言簧舌,動不動就來一番舌戰(zhàn)的營銷人員。臺灣著名學者李敖、反偽科學斗士司馬南要是做營銷,業(yè)績肯定很糟糕。忘記了嗎?溝通的第一要義是傾聽。

  溝通的層面各有不同,所需要的溝通能力也不同。

  一線銷售人員與客戶交流時非常老道,面對攝像頭,可能就會張口結舌;而營銷高管還負責與公眾溝通,面對媒體要能侃侃而談,對答如流。

  有些企業(yè)在招聘營銷人員時,采取多堂會審或集體面試,人為制造緊張氛圍,認為這時的言談舉止就能顯現出溝通能力。殊不知,一些天生夸夸其談、但無實際能力的人能脫穎而出,而最能與客戶溝通的營銷人才卻名落孫山。

  誤判3:養(yǎng)眼的工作經歷就是能力的表現

  “我在寶潔干過。”中小型企業(yè)看到這樣的簡歷,以為撿到了寶貝,高薪留用。然而在實際工作中,這些人原來的長項在你這里卻成了短板,甚至成了短命鬼,很快走人。

  成熟企業(yè)具備了完善的管理鏈條,健全的市場體系和運作服務流程。這些企業(yè)的運作流程好比是一套國際一流生產線,其中某段或某個先進設備放到你的國內二流生產車間里,只能是一堆好看的擺設。即使你也建立起一樣規(guī)范的體系,依你的現狀,根本不能得到貫徹與執(zhí)行。

  有的企業(yè)具備很強的資本背景,打仗靠的是飛機、導彈、航母等現代化武器,請他們的營銷人過來,只發(fā)幾門小山炮、幾條全自動步槍,就想讓他打贏現代戰(zhàn)爭,可能嗎?猶如巴頓將軍指揮八路軍的麻雀戰(zhàn)、破襲戰(zhàn),無疑是死路一條。

  而有的知名企業(yè)的實際管理水平可能還遠不如你的企業(yè),頭頂光環(huán)不過是曇花一現,說不定哪天就轟然倒地,他的員工你敢要嗎?

  誤判4:內部培養(yǎng)的好用

  國內某知名保健品企業(yè)的老板曾經說:我們從來都不用“空降兵”,干部都是從內部培養(yǎng)起來的,這樣的干部用著放心!

  但是,最近該公司上馬的一個新品進入了營銷模式死角,終端嚴重缺乏銷售力,面臨資金鏈斷裂的僵局。

  該企業(yè)一直運用傳統(tǒng)保健品運作模式,手段陳舊。老模式很長時間都順風順水,員工的思維固化,嚴重缺乏創(chuàng)新意識。為了在新產品運作上找到新的感覺,公司特地請來專業(yè)的培訓公司進行集訓,意在將新的營銷模式植入到員工的心智中,結果卻差強人意,市場的表現是最好的檢驗。

  再貼近市場的運作模式都要靠人來執(zhí)行。而沒有“鯰魚效應”的團隊缺乏活力,一潭死水,與老國企的人事管理并無二致。隊伍的相對穩(wěn)定沒有錯,錯在超穩(wěn)定。企業(yè)必須要建立營銷人才競爭機制,不斷注入新鮮血液,引進新的思想,淘汰掉不符合發(fā)展的老人。內部培養(yǎng)是放心,但在市場上不一定好使。

  誤判5:專業(yè)人做專業(yè)事

  大部分企業(yè)在對選才上設置行業(yè)要求,如:在××行業(yè)×年以上經驗,對××行業(yè)有很高的認知度,熟悉××市場運作流程。

  這種觀念過于迷信行業(yè)深度與專業(yè)神秘,認為隔行如隔山,深挖了一道難以逾越的人才鴻溝。

  一些特定的、專業(yè)度要求非常強的行業(yè),確實需要很強的專業(yè)知識與行業(yè)經驗,但營銷工作大多沒有太大的技術含量和深奧的行業(yè)操作知識壁壘。營銷無界限,特別是已經上升到一定層面高度的營銷高管,對營銷的理解與認識已經遠遠超出了某個領域或專業(yè),面對新的行業(yè),可以很快融會貫通,迅速進入角色。

  當然,也不是完全不考慮行業(yè)要求。行業(yè)的專業(yè)度、市場縱深度、管理深度,都是用人衡量尺度。難以轉型跨越的有這幾種類型:工業(yè)品轉向消費品,外貿與內銷相互轉型,耐用消費品轉向快速消費品,直銷轉向網絡化營銷,經營粗放型轉向集約型。

  而快速消費品營銷轉向耐用品等網絡粗放型的領域要相對簡單,從難到易,深入淺出,由繁至簡,自然容易轉型,跨界的“空降兵”或許會帶來全新的營銷思路。

  誤判6:相應的職務要有對稱的年齡

  營銷工作確實需要從業(yè)人員有充沛的體力、飽滿的熱情、活躍的思維、銳意進取的意識、豐富的經驗和高度的敬業(yè)精神。因此,一些企業(yè)就提出了年齡要求,認為匹配的年齡才能具備上述潛質。于是,營銷副總、總監(jiān)職務35-45歲,分公司經理28-35歲,主管級23-28歲,業(yè)務代表25歲以下,條條框框出來了。

  以年齡來定位的用人意識,主要來自世俗的觀念。通常來講,成熟的年齡給人以處事老道、安全穩(wěn)重、經驗豐富、老驥伏櫪與老奸巨猾、老氣橫秋、思維僵化、老大不中用兩種截然不同的感覺,于是年齡大的營銷人要么成功,要么成仁;而年輕的則給人以朝氣蓬勃、年輕有為、后生可畏與年輕氣盛、資歷淺薄、嘴上沒毛辦事不牢兩個極端,于是年輕人要么高處不勝寒,要么有能力也只能無奈地待在基層鍛煉,消磨歲月。

  市場一線的銷售主管、終端代表、終端促銷員,年輕的未必有年長的勤奮、敬業(yè)、專業(yè);做營銷管理的,年長的可能不比年輕的管理能力強,處理事情老道,看問題更具前瞻與敏銳。企業(yè)要結合不同的營銷崗位性質、不同人員的不同素質,合理、有效地匹配人力資源。

 

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