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經(jīng)理人:“痛苦指數(shù)”痛在哪?

發(fā)布:2009-6-21 15:41:58  來源: 互聯(lián)網(wǎng) [字體: ]

  最近,一項(xiàng)對(duì)北京、上海、廣州、深圳4地經(jīng)理人痛苦指數(shù)的調(diào)查顯示,經(jīng)理人在工作環(huán)境方面的痛苦主要集中在預(yù)定工作目標(biāo)過高、公司發(fā)展不明朗、人才流失嚴(yán)重以及付出與收入比例失調(diào)上,這幾方面的痛苦指數(shù)都比較高。

    大約32%經(jīng)理人普遍感覺工作超負(fù)荷運(yùn)作,對(duì)收入也不是非常滿意,由于體力和精神的雙重透支,部分經(jīng)理人已經(jīng)苦不堪言。如果有機(jī)會(huì),他們還是會(huì)選擇尋求新的發(fā)展,或者跳槽。

    從這份經(jīng)理人痛苦指數(shù)的調(diào)查報(bào)告中,我們可以清晰地看到經(jīng)理人痛苦現(xiàn)狀的大致分布情況。在綜合痛苦指數(shù)表中,企業(yè)缺乏誠信以63排名痛苦指數(shù)第一,至于不公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境,大部分經(jīng)理人有切膚之痛,39.6%經(jīng)理人對(duì)于以上兩方面感到痛苦較大,受到困擾,大約23%的經(jīng)理人感到異常痛苦。

    如果把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境比作一個(gè)蹺蹺板,經(jīng)理人坐在一端,而另一端則是國際化人才競(jìng)爭(zhēng)的壓力、信息技術(shù)的挑戰(zhàn)和國際先進(jìn)管理理念和方法的差距,相信每個(gè)經(jīng)理人都不會(huì)感到輕松。大約48%-53%的經(jīng)理人覺得前景不太樂觀,有一部分甚至?xí)械浇箲]不安,備受痛苦煎熬。

    很多經(jīng)理人十分看重公司給員工提供的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì),對(duì)于他們來說,在一個(gè)公司有很大的發(fā)展空間比暫時(shí)的高薪更為重要。36%的經(jīng)理人對(duì)于工作太忙而放棄培訓(xùn)計(jì)劃感到非常痛苦。至于個(gè)人感情和家庭方面,經(jīng)理人對(duì)于工作關(guān)系影響到關(guān)心子女教育和成長(zhǎng)感到十分內(nèi)疚,有22%的經(jīng)理人對(duì)此感到有點(diǎn)痛苦,47%的經(jīng)理人則感覺十分痛苦,不知道該如何平衡兩者之間的關(guān)系。

    何謂痛苦指數(shù)?

    “痛苦指數(shù)”可以說是一個(gè)外來學(xué)術(shù)詞語,記者上網(wǎng)查查資料,這方面的內(nèi)容也非常有限。只是看到,南京大學(xué)社會(huì)學(xué)系主任、江蘇發(fā)展研究院副院長(zhǎng)宋林飛在1988年,設(shè)計(jì)出“社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)早期警報(bào)系統(tǒng)”,用“痛苦指數(shù)”、“貧富指數(shù)”、“不安指數(shù)”等指標(biāo)體系來確定社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)。相信隨著國內(nèi)國外的進(jìn)一步交流,“痛苦指數(shù)”的確切含義也將逐漸清晰起來,并且會(huì)不斷地提醒人們及時(shí)做好控制和疏導(dǎo)工作,化解矛盾,把沖突可能帶來的破壞性降到最低程度。

    “經(jīng)理人”在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代可以說是一個(gè)蒼白無味的名詞,甚至大、中專學(xué)生、機(jī)關(guān)干部對(duì)這一“名稱”也說不清楚是干什么的。改革開放后,特別是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立,中國一下子冒出來成千上萬甚至是十幾萬、幾十萬的經(jīng)理人。這些經(jīng)理人,有的在國有企業(yè)、集體企業(yè)工作,有的在外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)“打工”,每個(gè)經(jīng)理人都有自己的老板,也有所謂的上級(jí),他們戴著耀眼的光環(huán),經(jīng)常出入賓館、商場(chǎng),有時(shí)出差出國,常年奔波在汽車、火車、飛機(jī)上,他們吃無定所,住無常地,不能常與家人團(tuán)聚,不能按時(shí)上下班,工作壓力之大,工作環(huán)境之惡劣以及來自上、下級(jí)的不滿,在他們內(nèi)心常常積聚起很大能量,很多痛苦,然而他們又不能像常人一樣隨時(shí)傾訴、宣泄,因此,他們內(nèi)心的焦慮、不安時(shí)常襲上心頭,一些社會(huì)學(xué)家將他們的痛苦按照不同方面程度大孝權(quán)重多少,設(shè)計(jì)制定了相關(guān)指數(shù),這就是人們稱之為的“痛苦指數(shù)”。

    哪些方面讓人“痛”?

    如何看待被調(diào)查出來的經(jīng)理人的“痛苦指數(shù)”,如何幫助這些經(jīng)理人宣泄痛苦,疏導(dǎo)情緒,產(chǎn)生“痛苦”的社會(huì)原因在哪里?為此,記者采訪了幾位經(jīng)理和經(jīng)濟(jì)學(xué)家,也許,他們的談話,能夠?qū)@些問題作出一些解釋。

    袁岳(北京零點(diǎn)調(diào)查與分析公司董事長(zhǎng))我認(rèn)為,當(dāng)今中國的職業(yè)經(jīng)理人就像是風(fēng)箱里的老鼠,沒有一個(gè)準(zhǔn)確的位置。職業(yè)經(jīng)理人上有老板,下有中下層經(jīng)理或職工。在傳統(tǒng)的企業(yè)里,組織結(jié)構(gòu)是“金字塔”形狀,經(jīng)理人受制于企業(yè)(所有者),很難實(shí)施自己的想法和計(jì)劃,被動(dòng)地執(zhí)行上級(jí)(所有者)的指令;而在國有企業(yè)中,經(jīng)理人更是官不像官,老板不像老板,很難說清楚自己的獨(dú)立角色。有些經(jīng)理從工作崗位上一步步提升起來,沒有受過正規(guī)培訓(xùn)和教育,其文化、技能、眼界、視野都很難與經(jīng)理人稱號(hào)相匹配。但在我接觸的一些職業(yè)經(jīng)理人中,也不乏優(yōu)秀的經(jīng)理人,包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、中層經(jīng)理。他們中的有些人常常想法很好,但卻很少得到老板的支持,有時(shí)甚至希望我們出面與他們老板面談。他們的學(xué)識(shí)、決策能力,都高于他們的老板,但他們的想法常常落空。一些企業(yè)老板,把經(jīng)理人當(dāng)做上通下達(dá)的“傳聲筒”,有的把經(jīng)理人當(dāng)做完成任務(wù)的“監(jiān)工”,這些經(jīng)理人雖然不愿扮演這一角色,但由于他們的工資待遇高于一般員工,如果離開這里會(huì)很吃虧,所以一再猶豫徘徊,這正是這些經(jīng)理人痛苦所在。然而,這些經(jīng)理人雖然留下來了,卻不能改變這種局面,有的實(shí)在堅(jiān)持不了便陸續(xù)離開,又開始了新的職業(yè)經(jīng)理人生涯。這也是經(jīng)理人流動(dòng)大于普通員工的一個(gè)原因。中國經(jīng)理人與西方職業(yè)經(jīng)理人有很大不同。中國的老板常常雇傭自己的同鄉(xiāng)、同學(xué)、同事,一句“兄弟幫幫忙了”,就定下來,這些經(jīng)理人在待遇工資上不善于提更多的要求;而西方職業(yè)經(jīng)理人常常在接受一個(gè)“老板”聘用后,在工資、待遇上有一個(gè)談判過程。工資多少、年薪多少,帶薪休假多少天,完成任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)多少,是否允許帶“老婆”并安排工作,工資多少。孩子的上學(xué)問題怎么解決,學(xué)費(fèi)誰出,是否有股權(quán)、期權(quán)等等,一條一條細(xì)致之極;而我們中國經(jīng)理人與企業(yè)老板合作關(guān)系往往具有不確定性,責(zé)、權(quán)、利是什么,沒有一個(gè)書面說明,確定合作關(guān)系也沒有合約。真正的人才應(yīng)該是競(jìng)爭(zhēng)使用,讓市場(chǎng)去選擇。隨著中國進(jìn)一步改革開放,外資企業(yè)更多地進(jìn)入,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展,本土人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈。國有企業(yè)的經(jīng)理人將向合資或外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)流入,當(dāng)然一些外資企業(yè)的經(jīng)理人,民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理人也有可能進(jìn)入國有企業(yè),不管是哪種情況,經(jīng)理人的“痛苦指數(shù)”也將隨著情況的變化而變化。政府的政策引導(dǎo)有可能起到一些作用,但作用會(huì)很小,市場(chǎng)導(dǎo)向?qū)?huì)起決定作用。劉岳暉(神州數(shù)碼控股有限公司副總裁)應(yīng)該說,我也算一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人。從調(diào)查報(bào)告顯示的“經(jīng)理人在工作環(huán)境方面的痛苦指數(shù)主要集中在預(yù)定工作目標(biāo)過高,公司發(fā)展不明朗,人才流失嚴(yán)重以及付出與收入比例失調(diào)上這幾方面比較高”,我們公司的情況與之不太一樣。對(duì)于“工作目標(biāo)過高”、“公司發(fā)展不明朗”這一點(diǎn)對(duì)我來說不是很強(qiáng)烈、很明顯。

    我的痛苦,主要體現(xiàn)在自己的想法、要求有時(shí)與公司的階段目標(biāo)、策略不一致上。其實(shí),聯(lián)想集團(tuán)、神州數(shù)碼公司,對(duì)高層經(jīng)理人強(qiáng)調(diào)事業(yè)心、責(zé)任心,因此,每個(gè)高層經(jīng)理人的事業(yè)心、責(zé)任心都很強(qiáng),追求的目標(biāo)都很高,神州數(shù)碼公司發(fā)展的目標(biāo)也非常明朗。多數(shù)經(jīng)理人沒有感到痛苦。每個(gè)經(jīng)理人都希望自己企業(yè)在行業(yè)中做的最大,做的最好。他們更多地不是為了錢而工作,而是想做事。做事,往往就會(huì)有想法,這些想法有時(shí)跟公司制定的策略不一致,當(dāng)眼前情況發(fā)展不明朗,下一步目標(biāo)尚不清楚時(shí)是自己感到最苦惱的。也曾聽說,職業(yè)經(jīng)理人的一些想法與董事會(huì)、股東的意見不一致時(shí)是最苦惱、最痛苦的;或者當(dāng)問題發(fā)生,還沒有找出解決問題的清晰思路時(shí)是最苦惱的。

    每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都希望自己公司的銷售額和利潤(rùn)增加,回報(bào)股東越來越大,無此,公司的凝聚力也就沒有了。這些高目標(biāo)不一定來自上級(jí),而是來自于經(jīng)理層。不這樣制定目標(biāo),企業(yè)就不能走上良性循環(huán)的發(fā)展軌道。這樣做雖然有艱辛、有挑戰(zhàn)、有難度,但這正是經(jīng)理人必備的素質(zhì)——向壓力挑戰(zhàn)、向極限挑戰(zhàn)。經(jīng)理人帶的是一個(gè)團(tuán)隊(duì),他要駕馭市場(chǎng),考慮市場(chǎng)變化,思考市場(chǎng)份額,因此,作為職業(yè)經(jīng)理人,無挑戰(zhàn)、無壓力不是好事。關(guān)于“人才流失嚴(yán)重”,我們神州數(shù)碼同樣避免不了。這的確是我們高級(jí)經(jīng)理人常常痛苦的一件事。當(dāng)今,世界進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,作為高技術(shù)管理集成、專業(yè)化、服務(wù)性很強(qiáng)的公司,要獲取知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的利潤(rùn),人才最為關(guān)鍵,只有具有優(yōu)秀人才,才有可能達(dá)到理想目標(biāo)。這幾年,我們公司里的業(yè)務(wù)骨干也常常流失,對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)有一定影響,有時(shí)一個(gè)人才會(huì)決定這個(gè)項(xiàng)目上不上、服務(wù)開不開展。國外大公司如“微軟”、“德勤”都把人才放在第一位,中國公司也不例外。作為ERP軟件公司,真正缺少的不是本專業(yè)技術(shù)人才,而是非專業(yè)技術(shù)中的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),有時(shí)由于人才流動(dòng),影響了本公司的業(yè)務(wù),非?鄲。

    關(guān)于“付出與收入比例失調(diào)”方面上,我認(rèn)為,不同時(shí)期有不同標(biāo)準(zhǔn)和要求,聯(lián)想集團(tuán)、神州數(shù)碼之所以能持續(xù)發(fā)展,很大程度上取決于公司適時(shí)地進(jìn)行了股份制改造,聯(lián)想集團(tuán)、神州數(shù)碼先后上市,以及職工持股計(jì)劃落實(shí),地基打得較實(shí),這些有利地調(diào)動(dòng)了經(jīng)理人的積極性,所以聯(lián)想集團(tuán)、神州數(shù)碼在付出與收入比例失調(diào)上,應(yīng)該說不是很強(qiáng)烈。神州數(shù)碼的工資回報(bào)包括:業(yè)績(jī)效益;工資;獎(jiǎng)金;股權(quán)、期權(quán)。當(dāng)然,神州數(shù)碼與外資公司的年收入相比還有一定的距離。

    另外,神州數(shù)碼非常注重職工培訓(xùn),包括管理人員培訓(xùn)和員工的專業(yè)化、系列化培訓(xùn),每個(gè)員工每年都有至少一次培訓(xùn),經(jīng)理人員至少有一兩次的脫產(chǎn)培訓(xùn),專業(yè)人員培訓(xùn)也是有計(jì)劃進(jìn)行的。但與外國大公司的培訓(xùn)相比投入還不夠多。

    作為個(gè)人,我的痛苦是休息少,最痛苦的是夜間睡不著覺。有許多事要思考、要操心。特別是“9·11”后,以及今年4、5月中間的兩次空難,使我們做飛機(jī)常常犯怵。另外,經(jīng)常開會(huì)到很晚,10點(diǎn)以后回家是常事,對(duì)家人的關(guān)心較少也是我們痛苦的事情,有時(shí)星期六、日也要開會(huì)、出差,一輛車一年開不到一萬公里,更別說陪伴在家人身邊了,這些其實(shí)是所有職業(yè)經(jīng)理人的共同苦惱,也可以說是企業(yè)“成長(zhǎng)中的煩惱”吧!黃群慧(中國社科院工經(jīng)所企業(yè)管理研究室副主任、博士)“痛苦指數(shù)”在國內(nèi)研究較少,一般不這樣說,有時(shí)常用“苦惱”狀況、成長(zhǎng)環(huán)境來說明。

    經(jīng)理人其實(shí)內(nèi)涵非常豐富,這里可以分為國有的、民營(yíng)的,國內(nèi)的、國外的,不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同企業(yè)的區(qū)別。經(jīng)理人不能與家人常在一起,壓力較大,付出多于索取,這些都是職業(yè)經(jīng)理人的特點(diǎn)。工作太忙,壓力過大,這里有兩點(diǎn)原因,其一,工作特點(diǎn),要以經(jīng)營(yíng)為手段創(chuàng)造更多的價(jià)值,國外也是這樣;其二,國家經(jīng)濟(jì)環(huán)境所致,要求經(jīng)理人必須忙,你不忙,企業(yè)就不能生存下去,企業(yè)職工就會(huì)下崗。下崗了就更痛苦。經(jīng)理人是人,需要激勵(lì),同時(shí)需要好的工作環(huán)境,這也是職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的需要。因此,降低痛苦指數(shù)是必須的。經(jīng)理人一開始是從生存出發(fā)對(duì)報(bào)酬看的較重,而后注重人際環(huán)境,進(jìn)一步的是對(duì)成長(zhǎng)的要求,最后是希望被重用,每個(gè)經(jīng)理人的要求也是隨著工作的改變不斷提高、升級(jí)的。不同階段有不同要求,有時(shí)候,激勵(lì)的要求在縮小,而更希望被重用;有時(shí)候,希望得到培訓(xùn)比受到重用更強(qiáng)烈。我想這一調(diào)查報(bào)告,應(yīng)該說有正面意義。經(jīng)理人抱怨不誠信,市場(chǎng)不公平,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說話不算數(shù)等等這些都是社會(huì)大環(huán)境出了問題。其實(shí),在現(xiàn)實(shí)生活中,經(jīng)理人之間互相不誠信,據(jù)說有55%-60%,說明交易主體——企業(yè)及經(jīng)理人出了問題更麻煩,給經(jīng)理人造成的痛苦指數(shù)增大。

    “2002年·中國企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告”中指出,商務(wù)活動(dòng)中信任度不夠。當(dāng)問到“在商務(wù)活動(dòng)中跟人打交道是否需要小心提防”時(shí),62%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為“需要提防”,由此看出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者痛苦的一面。另外,企業(yè)間合同糾紛比較普遍,調(diào)查結(jié)果顯示,近一年來,各類企業(yè)都或多或少地發(fā)生了合同糾紛,64.1%的企業(yè)合同糾紛為1—4起,20%的企業(yè)合同糾紛為5起,7.1%的企業(yè)合同糾紛為10起以上,可見,這些合同糾紛又是構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者(經(jīng)理人)痛苦的一個(gè)方面。

    再有,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為,我國企業(yè)信用方面存在的主要問題是“拖欠貨款、貸款、稅款”(76.3%)、“違約”(63.2%)和“制售假冒”偽劣產(chǎn)品(42.4%),其他問題依次是“披露虛假信息”(27.3%)、“質(zhì)量欺詐”(23.5%),“商標(biāo)侵權(quán)、專利技術(shù)侵權(quán)”(13.3%)和“價(jià)格欺詐”(11.1%)?梢,經(jīng)理人該“痛苦”的地方表現(xiàn)在方方面面;而且,多數(shù)是由他們自己本身做的不好造成的。

    我國目前真正的經(jīng)理人階層在道德、素質(zhì)、能力等方面與國外的經(jīng)理人相比還有不小差距。當(dāng)然國外也有反面的例子,最近暴露的“安然公司”、“世通公司”、“施樂公司”做假賬的經(jīng)理人,也是國外眾多經(jīng)理人之一,他們的教訓(xùn)值得國內(nèi)人吸取,以減少“痛苦”。從總體上看,目前我們的大環(huán)境在逐漸變好,整頓市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序、信用建設(shè)、反腐敗加強(qiáng)、國企改革等等,這些都為經(jīng)理人創(chuàng)造了良好環(huán)境。

    經(jīng)理人是一個(gè)大概念,應(yīng)該分高層、中層、低層。一般情況下,老板制約著高層經(jīng)理人,高層經(jīng)理人制約著中層經(jīng)理人,中層經(jīng)理人制約著下層經(jīng)理人。由于每個(gè)人的作風(fēng)、品質(zhì)、性格不同,其對(duì)待下一層經(jīng)理人的態(tài)度也不盡相同。由于產(chǎn)權(quán)制度的制約,經(jīng)理人往往受到所有者的制約,經(jīng)理人寄希望于老板的開明;而國有企業(yè),由于產(chǎn)權(quán)改革不到位,有時(shí)又是內(nèi)部人控制,經(jīng)理人權(quán)力往往很大。有時(shí),所有者不放權(quán),經(jīng)理人又是縮手縮腳,內(nèi)心沖突較大,做什么事都要打報(bào)告,經(jīng)過所有者(上級(jí))審批。這種經(jīng)理人的痛苦指數(shù)一定很高,有時(shí),上級(jí)單位將目標(biāo)定的過高,激勵(lì)不夠,約束較大,權(quán)力下放有限,這種經(jīng)理人的痛苦指數(shù),可能是最高的。

    而民營(yíng)企業(yè),私人老板對(duì)經(jīng)理人往往比較信任,對(duì)企業(yè)發(fā)展較有利,許多私企聘請(qǐng)了經(jīng)理人,對(duì)經(jīng)理人工資待遇上較高,約束相對(duì)較少,給企業(yè)發(fā)展帶來好處。

    另外,職業(yè)經(jīng)理人流失是很普遍的現(xiàn)象。下層經(jīng)理人流失,應(yīng)從上層找原因。無論是高層經(jīng)理人還是中層經(jīng)理人都有一個(gè)被激勵(lì)、被約束的問題,這值得企業(yè)所有者和管理層好好探索。

    如何降低痛苦指數(shù)

    宋林飛教授指出,當(dāng)社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)達(dá)到一定程度時(shí),社會(huì)就必須為風(fēng)險(xiǎn)因素提供多種宣泄渠道,通過“安全閥”機(jī)制及時(shí)疏導(dǎo)人們的情緒,化解新時(shí)期的人民內(nèi)部矛盾,或者把社會(huì)沖突可能帶來的破壞性降到最低程度。

    企業(yè)經(jīng)理人是當(dāng)今社會(huì)的精英,如何幫助他們尋找合適崗位,克服消極情緒、疏導(dǎo)宣泄不良情緒、減少內(nèi)心沖突和痛苦是擺在全社會(huì)面前的一大課題。中國海洋石油副總經(jīng)理羅漢在“二十一世紀(jì)中國人才資源管理與發(fā)展高峰論壇”會(huì)上介紹了他們公司的做法。他說,海洋石油是一個(gè)高科技、高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高效益的行業(yè)。在吸引人才上,他們提出“一定讓參與者有一番事業(yè)”。他們的競(jìng)爭(zhēng)要素是“讓人才在你的平臺(tái)上充分施展才華”。管理機(jī)制益于人才發(fā)現(xiàn)和成長(zhǎng),在人才管理上,他們采取系統(tǒng)專業(yè)化,短流程扁平化,項(xiàng)目工程管理一體化,讓機(jī)制為人才服務(wù),讓人才的能力、作用發(fā)揮到最大。比如,1987年撤消了行政級(jí)別,公司人數(shù)大幅度下降;在分配機(jī)制上,與國際接軌,走市場(chǎng)化之路;激活人才方面,看你值多少錢就定多少工資,能力、外語水平、業(yè)績(jī)都是參考方面。在這個(gè)單位不認(rèn)學(xué)歷,只看你為公司創(chuàng)造了多少價(jià)值;同時(shí),淘汰機(jī)制也非常嚴(yán)厲,項(xiàng)目完了,隊(duì)伍解散,新項(xiàng)目有人用你就上,沒人聘用就自動(dòng)離職,公司創(chuàng)造的“雙贏論”得到了許多國有企業(yè)的認(rèn)可。

    如何激勵(lì)人才,重視人力資本,清華大學(xué)魏杰教授提出了人力資本回報(bào)方案,其薪酬可以由5項(xiàng)組成:1.崗位工資,不是按人定,而是按崗位設(shè)置薪金數(shù);2.年終獎(jiǎng);3.人力資本持股;4.職務(wù)消費(fèi);5.福利補(bǔ)貼。如按此方案,相信付出與收入比例失調(diào)將得到解決。

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