已經(jīng)過去的2006年，中國的管理正在悄悄地發(fā)生著變化。一些不起眼的甚至是微小的管理事件，不僅比那些所謂的驚天動地的大事件，更能揭示出中國企業(yè)的管理真相和歷史進程，同時，還意味著中國管理開始擺脫轟轟烈烈的“運動式”的管理舊習，走向了更加成熟理性、更具連續(xù)性和穩(wěn)定性的程序管理。

   　 一、普通人開始感受到“管理”的意義

   　 2006年3月，一個普通的“被管理者”——上海出租司機臧勤的名字，開始頻繁出現(xiàn)在網(wǎng)絡和報刊上，原因是他以其“快樂的自我管理”，贏得了社會廣泛的關注。這意味著一個普通的被管理者，開始感受到管理的價值和意義，意味著自我管理意識的悄悄覺醒。

   　 確實，管理常常被誤解為是少數(shù)人（管理者）的事情，而與大多數(shù)的普通人（被管理者）無關。事實上，絕對服從或挑戰(zhàn)權(quán)威，并不是一個被管理者的天然職責，只有當一個被管理者學會使用權(quán)力、學會自我管理時，才意味著整個社會和組織機構(gòu)的管理成熟。顯然，上海出租司機臧勤，不僅自覺自發(fā)地運用起目標顧客、成本核算等一系列原本只屬于管理者的管理技術(shù)，更重要的是作為一個典型的被管理者，他學會了使用“權(quán)力”。事實上，被管理者自我管理的另一面，就是充分使用組織機構(gòu)賦予個人的各種權(quán)力。

   　 管理從來不是僅僅面向管理者的，而是面向整個組織的。它不僅教人如何成為一名優(yōu)秀的管理者，同時，也在教人如何成為一名優(yōu)秀的被管理者。確實，未來管理的重心，正在悄悄地從管理者向被管理者轉(zhuǎn)移。甚至可以這樣說，絕大多數(shù)的被管理者懂得“什么是管理”，比少數(shù)的管理者懂得“什么是管理”更加重要。這個管理原則不僅僅適用于傳統(tǒng)工業(yè)管理時代，更重要的是，在已經(jīng)來臨的知識時代，人人都是管理者，自我管理能力比管理者管理組織能力更重要。其實質(zhì)，是在考驗大多數(shù)的普通的被管理者，是否具有行使“權(quán)力”的能力。至少，中國的企業(yè)管理，不僅受制于管理者不懂管理，更是受制于被管理者不懂管理。

    　二、悄悄變化的企業(yè)組織的使命觀

   　 2006年4月18日，長虹公司靜悄悄地終結(jié)了“以民族振興為己任”的老使命，正式對外公布了“快樂創(chuàng)造C生活”的企業(yè)新使命。顯然，中國企業(yè)終于開始懂得了一個基本道理：企業(yè)家個人的理想使命，不等于企業(yè)組織的宗旨使命。在此之前，二者卻被混為一談。

   　 假如一家法國企業(yè)，宣稱它的宗旨使命是“為法蘭西的榮譽”而工作，那么，它無疑將在中國市場遭遇到一系列的可笑和尷尬。但是，作為具有悠久歷史傳統(tǒng)的法國企業(yè)，確實曾經(jīng)干過這種荒唐事。傳統(tǒng)越是悠久深厚，反而越是容易成為現(xiàn)代化的包袱。在中國，傳統(tǒng)商人們所宣稱的民族振興或光宗耀祖，其實是一回事，只有精神境界的高低之分，本質(zhì)上都是在描述一種商人的個人理想，因為那時根本就沒有“企業(yè)組織”的概念。

   　 現(xiàn)在，中國企業(yè)開始將個人使命與企業(yè)使命區(qū)分開來，意味著中國企業(yè)家的組織管理意識的覺醒。無獨有偶，海爾、華為、聯(lián)想等一大批中國的知名企業(yè)，幾乎無一例外地悄悄刪掉了民族振興的字眼。事實上，現(xiàn)代企業(yè)作為一個正式組織，開始成為一個獨立的生命體，因而也具有了獨立的組織價值觀。因此，一個企業(yè)組織的宗旨使命，只能描述企業(yè)（產(chǎn)品）本身面向市場和顧客的商業(yè)意義，而不能是其他莫名其妙的東西。否則，企業(yè)宗旨使命將注定淪落為宣泄民族情緒的宣傳口號。
　
    　當然，這不意味著振興民族的口號消失。至少，我個人相信，這些口號將永遠是張瑞敏、柳傳志等第一代企業(yè)家的工作動機和心中不變的情結(jié)。只不過，他們再也不會使用個人使命替代組織使命了，他們已經(jīng)把個人使命深深地埋在了心底，開始思考企業(yè)組織的使命是什么，并且使用組織使命確認企業(yè)的未來方向。這意味著一個簡單的管理原理：只有當一個企業(yè)組織本身發(fā)展壯大并且基業(yè)常青，才真正意義上實現(xiàn)了民族振興的理想。否則，連企業(yè)組織都衰落消亡了，只會給民族振興抹黑甚至帶來恥辱。

   　 三、管理開始擺脫人際關系的羈絆

   　 2006年5月15日，在央視《對話》“財富新生代”中，當主持人問三位80后的年輕人，假如一個親戚在公司中游手好閑而應該如何處理時，其中兩位的回答毫不猶豫：開除！而另一位則更堅決：我根本就不會讓這樣的事情發(fā)生。

    　這當然是一個顯著的管理進步。我們知道，在中國老一輩的企業(yè)家那里，人際關系處理不僅是一個重要的管理問題，甚至還由此誕生出了中國式人際關系管理理論，譬如委以虛職的冷處理、創(chuàng)業(yè)元老靠邊站等所謂理論。事實上，柳傳志先生提出的“帶班子”同中國傳統(tǒng)計劃行政管理并無本質(zhì)差異，它們都是典型的圍繞著人際關系而不是組織管理展開的理論，并且試圖改變?nèi)饲殛P系阻礙企業(yè)發(fā)展的局面。但是，80后的新生代顯然活得更輕松和灑脫，在他們那里，它甚至連一個基本管理問題都不是！

    　確實，中國人常常抱怨說“管理很復雜”。事實上，組織管理并不復雜，只有人際關系管理才會顯得很復雜。換言之，只有當管理擺脫人際關系羈絆后，管理才會開始變得簡單起來。中國人其實是將管理一群人，等同于管理一個組織，并且不恰當?shù)貙⑷穗H關系管理替代了組織管理理論。不客氣地說，所謂中國式管理，其實就是教人“混在公司”的理論，它可以令個人在職場如魚得水，但卻完全可能傷害企業(yè)組織本身的組織效率。人際關系一旦清澈，“混在公司”就開始失效了。

   　 當然，組織的透明管理或者說制度化管理，確實會犧牲一部分我們非常留念的人與人之間的道德或情感關系。但是，這并不是所謂管理必須適合國情的借口，因為它本身就是我們要改變甚至是拋棄的農(nóng)業(yè)時代的舊生活方式。人際關系和諧會令人感到組織溫暖，但它卻會帶來組織效率缺失而慘遭淘汰的危險。過于強調(diào)個人對組織的忠誠，甚至連裁員都變得十分艱難。至少，在我個人看來，不能指望在農(nóng)業(yè)時代的生活方式上，構(gòu)建起一個工業(yè)化或現(xiàn)代化的新社會。同樣，也不能使用中國傳統(tǒng)商人創(chuàng)造商業(yè)財富的傳統(tǒng)，來創(chuàng)建一個偉大的現(xiàn)代企業(yè)組織。

    　四、從私人企業(yè)走向公共企業(yè)的萌芽

   　 2006年6月5日，九十高齡的臺塑集團掌門王永慶宣布辭去臺塑公司董事長一職，接任者卻并非是其家族成員，而是跟隨他多年的老臣李志村。至少，在我個人的印象中，這是中國著名家族企業(yè)第一次選擇“外人”來做接班人。

  　  無論怎樣評價這個管理事件的歷史意義都不過分。我們知道，接班人的問題，是中國所有的各類組織共同面臨的難題。從歷史上來看，一直是采用“內(nèi)圣外王”的方式來解決問題，雖然并不排除它也可能生產(chǎn)出偉大的領導人，但是，它實在是太不確定了，并且充滿了個人好惡的隨意性。事實上，最高管理者本身往往是企業(yè)組織事業(yè)最大的絆腳石，從這個意義來說，中國傳統(tǒng)的“內(nèi)圣外王、修己安人”等思想，確實在今天扮演了不光彩的角色。因為它強調(diào)的是個人權(quán)力或魅力對于組織的控制，因此，說它是影響組織公共性的絆腳石，其實一點不過分，因為它本來就不是現(xiàn)代管理，而是個人控制。

    　從本質(zhì)上來說，現(xiàn)代企業(yè)組織不是私人性的，而是公共性的。從經(jīng)濟學意義來說，它意味著產(chǎn)權(quán)是私人性的；從管理學意義來說，私人產(chǎn)權(quán)恰好造就了企業(yè)管理的公共性，也就是我們今天常說的現(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。因此，所謂的現(xiàn)代企業(yè)的公共性，意味著組織的兩端——輸入端和輸出端——都必須是開放的、透明的、允許自由進出的，它是一個企業(yè)組織期望基業(yè)長青的制度基礎保證。假如不能夠有效地解決組織的出口問題，也就是不能夠淘汰不合格人員——尤其是如何淘汰不合格的最高管理者本人——組織本身就不可能基業(yè)長青。

 　   當然，就中國目前情況來看，雖然一些企業(yè)從形式上建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度，但骨子里卻依舊是私人性的企業(yè)。世界船王包玉剛、電腦大王王安，都曾經(jīng)是響當當?shù)钠髽I(yè)家，而且也建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度的上市公司。但是，他們創(chuàng)建的偉大企業(yè)組織，幾乎無一例外地隨著他們個人的辭世或退休而消失了，原因就是他們骨子里的私人性的企業(yè)觀念，抵消了現(xiàn)代企業(yè)制度應有的價值。所以，對于中國企業(yè)來說，建設企業(yè)組織的公共性，既是觀念性的，也是制度性的，二者互為影響并相互制約。

  　五、開始尊重“程序”的管理價值

  　  2006年7月17日，在民生銀行的臨時股東大會上，劉永好“意外落選”民生銀行董事會。顯然，無論其真實內(nèi)幕如何，最大股東卻落選董事會，這是中國企業(yè)管理史上的一個標志性事件，因為它意味著“（差額）選舉制度”開始發(fā)揮作用。

  　  事實上，即使是存在著所謂的背后操縱內(nèi)幕，它依舊證明了制度程序本身的力量，只要這個制度所設置的“程序”存在（哪怕它是裝點門面的樣子貨），最后都有可能導致任何意外的發(fā)生。顯然，劉永好選擇了接受現(xiàn)實——即使是極不情愿地被動接受——也意味著尊重制度程序的選擇結(jié)果。在此之前，權(quán)威常常會因為自尊受到挑戰(zhàn)，而選擇某種反擊、甚至是暴力式的反擊。因此，我們可以把這個事件，看作是中國企業(yè)尊重制度的開始，它也是制度管理從不成熟走向成熟的必然過程。雖然制度完全可能被權(quán)謀操縱或利用，但最終成熟的制度管理將讓權(quán)謀無處遁形。這意味著人們不僅不可忽視制度本身的力量，而且未來個人的權(quán)謀管理空間將越來越小。

  　  因此，制度建設的實質(zhì)就是一系列的程序設置：“舉手”是一個程序，“簽字”也是一個程序，只要“舉手”或“簽字”的程序存在，制度就會無需人為干預而自動發(fā)揮作用。我們常常為找不到責任人而苦惱抱怨，其實，我們?nèi)狈Φ牟皇秦熑味�是程序。只有一個管理者準備拿起筆簽字時，他才會意識到“簽字”意味著責任，這時，他才會真正感受到管理是責任而不是權(quán)力。相反，中國式管理所宣稱的“不舉手、不簽字、不表態(tài)”，恰好成為了破壞程序的罪魁禍首，而個人私底下的所謂溝通達成默契，事實上成為了逃避責任的借口。

   　 確實，尊重“程序”的過程，就是一系列良好習慣的培育過程，雖然它看起來十分枯燥乏味，遠不如中國式管理那么有人情味，但是，它是一個組織管理的必需。在日本的新干線里，每個服務員進來，畢恭畢敬敬個禮，然后說：“歡迎你顧客”，即使當時車廂里沒有一個人，她依舊會這么做，原因無它，只是她們的工作程序而已。至少，我個人十分反感蔑視泰勒的言論，假如沒有泰勒為勞動設置一系列的科學程序，那么，勞動效率就不可能被大幅度地提高100倍以上，甚至可以說也就不可能出現(xiàn)流水線生產(chǎn)方式。

   　 六、走出“重商主義”時代的泥潭

    　2006年8月25日，李嘉誠表示未來捐出的巨額財富，“不會少于我財產(chǎn)的1/3”。此前，他已經(jīng)捐出了近80億港幣。以李嘉誠約1500億港元財產(chǎn)計算，基金會將增至480億港幣，這將是全球華人私人基金會中金額最高的一個。

    　無論如何，這都是一個令人尊敬的偉大舉動，李嘉誠本身也是一個令人尊敬的偉大商人，但是，僅僅如此是不夠的，因為慈善捐贈并不能證明一個企業(yè)的偉大。事實上，慈善不僅與企業(yè)管理無關，相反，它是在考驗一個社會本身的運行是否成熟，一個普通老百姓捐贈一元錢比企業(yè)家捐贈100萬元，社會意義反而更大。也就是說，我們不能使用“利潤”或“慈善”來衡量一個企業(yè)組織的貢獻價值，也不能將它作為衡量一個偉大企業(yè)家的標準，而是必須回歸企業(yè)組織本身的貢獻意義上來。

    　事實上，一個偉大的現(xiàn)代企業(yè)組織，總是通過偉大的產(chǎn)品而改變我們的生活質(zhì)量，從而推動整個文明生活的進步。老牌的鐵路公司是如此，當今的微軟公司更是如此，雖然比爾·蓋茨常常被稱為世界首富，但我寧愿把他稱之為推動工業(yè)社會走向信息社會的社會性功臣。因為通過他提供的視窗軟件，我們才走入了一個嶄新的信息時代。這正是現(xiàn)代企業(yè)和傳統(tǒng)商業(yè)的本質(zhì)區(qū)別：胡雪巖個人創(chuàng)造的豐厚利潤富可敵國，但對于當時中國晚清社會卻幾乎毫無貢獻；福特的汽車公司卻令美國成為了“坐在汽車輪子上的國家”，為整個美國社會進步做出了巨大貢獻。

   　 因此，在我個人看來，李嘉誠個人是永遠令人尊敬的，可他所領導的企業(yè)卻一點都不令人尊敬。因為在中國，幾乎人人都知道李嘉誠先生是中國首富，卻幾乎很少有人能夠說出他的企業(yè)的產(chǎn)品是什么。顯然，他的巨額財富同他企業(yè)產(chǎn)品之間，一點都不匹配，雖然他的舉動十分符合中國傳統(tǒng)的“一手拿算盤，一手拿《論語》”的商業(yè)精神，但卻并不是現(xiàn)代企業(yè)組織所應該遵循和倡導的管理原則。它再次驗證了一個基本原理：傳統(tǒng)商業(yè)（利潤）改變不了世界，現(xiàn)代企業(yè)（產(chǎn)品）才能改變世界。因此，從這個角度來說，我寧愿希望李嘉誠先生是中國最后一個偉大的商人，因為中國社會需要創(chuàng)造出偉大產(chǎn)品的偉大企業(yè)。

    　七、一個職業(yè)化社會的雛形逐漸顯現(xiàn)

    　2006年9月2日，新華社發(fā)布了一則新聞：一個主要由非公有制人士和自由職業(yè)者組成的新社會階層正在形成，其中，自由職業(yè)者大約1000萬人左右。這是迄今為止，中國政府第一次公開承認“自由職業(yè)者”。

   　 一個社會現(xiàn)代化的過程，就是一個社會職業(yè)化的過程。高度分工帶來高度職業(yè)化的人才，它意味著人不是單位的，而是職業(yè)的，人不再是在單位內(nèi)的縱向升遷，而是在組織與組織之間的橫向流動。但是，由于中國傳統(tǒng)社會的分工不足，導致了整個社會的職業(yè)化不足，使得個人職業(yè)生涯的終極目標，不是走向各自的專業(yè)職業(yè)領域，而是一窩蜂地擠向了“官本位”的獨木橋。職業(yè)生涯“官本位”的終極取向，再次加劇了整個中國社會分工的不足，以及職業(yè)化人才缺乏的缺陷，走入了一條惡性循環(huán)之路。

   　 至少，“自由職業(yè)者”的稱呼能夠得到政府認可，意味著傳統(tǒng)意義上的人才分類標準，譬如君子與小人、好人與壞人、官與民等基于道德類別的體系瓦解，同時，它也意味著“官本位”的觀念開始逐漸松動甚至崩潰。顯然，是中國社會走向職業(yè)化的信號，也意味著中國社會正在逐漸形成職業(yè)化的社會雛形。今天中國企業(yè)的管理者，常常抱怨下屬人員的執(zhí)行力不強，其實就是受制于整個社會的職業(yè)化不強。

    　今天我們常常說起“農(nóng)民工”這個詞，實質(zhì)上就是一個農(nóng)民走向一個工人的過程，而將一個自由散漫的、缺乏合作精神的傳統(tǒng)農(nóng)民，培育成一個遵守紀律的富有合作精神的現(xiàn)代工人，不僅是漫長而艱巨的任務，而且也是中國社會職業(yè)化無法回避的過程。從宏觀社會意義來說，中國企業(yè)尤其是制造業(yè)興起的過程，其實就是中國社會從農(nóng)業(yè)時代走向工業(yè)時代的過程。西方人經(jīng)歷了三百年，才逐步實現(xiàn)了整個社會的職業(yè)化過程。顯然，中國社會的職業(yè)化過程也不會一蹴而就。

   　 八、政府首次提出管理社會，而不是管理人民

  　  2006年10月18日，新華社全文播發(fā)了《中共中央關于構(gòu)建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，首次提出要建設服務型政府，強化各級政府的社會管理和公共服務職能。這是中國政府組織第一次提出管理社會，而不是管理人民。

    　古代的老子提出要遵循“自然秩序”，而孔子卻人造了一個“道德秩序”，其實他們都是在追問“社會是什么”或“如何管理社會”。當然，無論是老子還是孔子，既不懂得什么是現(xiàn)代社會，也不知道應該由誰來管理現(xiàn)代社會。事實上，現(xiàn)代政府組織的職責，就是通過建設各種秩序來管理社會，只有封建專制王朝才會使用刑罰或獲得民心方式來控制人民。因此，提出“管理社會”的意義，不僅是回歸了現(xiàn)代政府組織的正確職責，而且也是中國社會走向一個良好秩序的現(xiàn)代社會的開端。
　
    　以前，中國各級政府組織都是試圖直接管理人民，而不是管理社會。事實上，這種“人管人”的管理模式，不僅管不好社會，甚至可能會導致社會失控。一個現(xiàn)代社會的基本框架，就是網(wǎng)格化的狀態(tài)，每一個人都是網(wǎng)格中的一個節(jié)點，而劃分網(wǎng)格的職責才是現(xiàn)代政府組織的基本職責，它是一系列的社會運行秩序，這其中，還必須預留出足夠的個體空間。否則，不僅所謂的“以人（個體）為本”是句空話，甚至會導致個體空間不足而集體造反。顯然，它在考驗一個現(xiàn)代政府組織建設社會秩序的能力。

    　當然，提出構(gòu)建“和諧社會”是一個期待的結(jié)果，而如何構(gòu)建一個和諧社會，卻是需要重新定義“政府是什么、政府如何管理社會”等一系列的問題。它不僅僅取決于政府組織管理社會的能力，同時，還取決于政府組織能否發(fā)動譬如慈善組織、社區(qū)組織、企業(yè)組織等其他組織來承擔社會功能。事實上，整個社會的有效運行，是一系列各類組織的有效運行，就如同整個社會的工業(yè)化歷程一樣，假如不是大量工業(yè)企業(yè)培育起了專業(yè)的職業(yè)化工人階層，整個社會從農(nóng)業(yè)社會走入工業(yè)社會，就成為宣傳口號。